INTERVIU cu dl Prof.univ. dr. Alexandru Ticlea, Rectorul UNIVERSITATII ECOLOGICE DIN BUCURESTI

INTERVIU cu dl Prof.univ. dr. Alexandru Ticlea, Rectorul UNIVERSITATII ECOLOGICE DIN BUCURESTI 5 1
5 stele

3804 vizualizari  |  Fii primul care comenteaza

INTERVIU cu dl Prof.univ. dr. Alexandru Ticlea, Rectorul UNIVERSITATII ECOLOGICE DIN BUCURESTI

Nicolae Cirstea: Domnule Profesor, noul Cod al muncii s-a republicat zilele trecute. Era necesar?
Alexandru Ticlea: Republicarea Codului muncii era mai mult decat necesara avand in vedere ca din 2003, cand a fost adoptat, a suferit aproximativ 13 modificari directe, dintre care unele esentiale.

Este si cazul modificarilor aduse prin Legea nr. 40/2011, lege care a afectat peste 120 de articole din cele 298 ale sale. Or, Codul muncii este un act normativ extrem de important, nu doar pentru ca reglementeaza relatiile sociale de munca (dintre angajatori si angajati), dar priveste chiar existenta a milioane de oameni.

Republicarea inseamna o noua sistematizare, actualizarea lui, o renumerotare a articolelor, alineatelor, deci o posibilitate normala si practica de studiat, interpretat si aplicat. Exista acum un Cod al muncii – Legea nr. 53/2003 – unitar, ce incorporeaza toate modificarile, in forma oficiala.

N.C.: Este actualul Cod al muncii unul al angajatorului?
A.T.: Nu este un cod al angajatorilor, este un cod si al angajatilor, este codul ambelor parti ale raporturilor juridice de munca. Dar, intr-adevar, prin modificarile ce i s-au adus (de Legea nr. 40/2011), urmarindu-se „flexibilizarea” prevederilor sale, orientarea legiuitorului a constat in satisfacerea intereselor angajatorilor uneori in detrimentul intereselor angajatilor si cu diminuarea drepturilor sindicale.

Daca la adoptarea Codului muncii (in 2003) a prevalat componenta sociala asupra celei economice, acum in 2011 s-a actionat invers: componenta economica a capatat mai multa consistenta. In prezent, fata de trecut, angajatorul dispune unilateral in ceea ce priveste, de exemplu, stabilirea obiectivelor de performanta, elaborarea normelor de munca, reducerea programului de la 5 zile la 4 zile pe saptamana cu diminuarea corespunzatoare a salariului, respingerea cererii angajatului de acordare a concediului fara plata pentru formare profesionala etc.

De asemenea, salariatii din autoritatile/institutiile publice au fot exclusi de la beneficiul normelor referitoare la concedierea colectiva si s-a redus durata minima a fractiei concediului de odihna (de la 15 zile la 10 zile).

Se poate spune, prin urmare, dar numai in ceea ce priveste unele modificari aduse prin Legea nr. 40/2011, ca actualul Cod la muncii este unul al angajatorilor.

N.C.: Vechiul cod era un cod al angajatului?
A.T.: Raspunsul este asemanator cu cel de la intrebarea de mai sus, dar…invers!
Codul muncii, anterior modificarilor discutate, era la fel, codul atat la angajatilor, cat si al angajatorilor. Dar, predomina componenta sociala, angajatii si sindicatele lor aveau mai multe drepturi decat in prezent, de exemplu, referitoare la neincheierea in forma scrisa a contractului individual de munca (care conferea totusi calitatea de salariat prestatorului la muncii), perioada de proba mai redusa, posibilitatea salariatilor de a fi angajati in urma concedierilor colective in situatia in care angajatorul isi relua activitatea in termen de 9 luni etc..

Organizatiile sindicale ori, dupa caz, reprezentantii salariatilor nu mai au, in prezent, atributii privind elaborarea normelor de munca sau referitoare la respingerea solicitarii salariatului de acordare a concediului pentru formare profesionala etc. La acestea se adauga extinderea situatiilor in care reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor sau reprezentantii salariatilor pot fi concediati, precum si renuntarea la contractul colectiv de munca unic la nivel national etc.

N.C.: Aveti multa experienta in ceea ce priveste legislatia muncii; actuala reglementare clarifica sau nu problemele cu care se confrunta atat angajatii cat si angajatorii?

A.T.: Consider ca noile modificari ale Codului muncii clarifica unele dintre problemele cu care se confrunta angajatorii si salariatii, de exemplu: clarifica problema reabilitarii disciplinare, care anterior nu era reglementata de Codul muncii (a fost introdusa institutia „radierii sanctiunilor disciplinare); rezolva (partial) problema recuperarii pagubelor produse angajatorului din culpa angajatului prin acordul partilor; reglementeaza modalitatea de incetare de drept  a contractului individual de munca in ipoteza in care instanta de judecata anuleaza decizia de concediere, iar salariatul – contestator nu solicita reintegrarea in munca; precizeaza ca de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului individual de munca intervine o cauza de incetare de drept a acestuia, cauza de incetare de drept prevaleaza etc.

N.C.: Care sunt lucrurile bune pe care le aduce noul cod?
A.T.: Modificarile recente ale Codului muncii – pentru ca este acelasi Cod din 2003 – au adus multe lucruri bune, care au un caracter pozitiv, logic si necesar.
Enumar cateva dintre ele, care se adauga celor expuse la intrebarea anterioara: completarea situatiilor in care intervine incetarea de drept (in virtutea legii) a contractului individual de munca (decesul,declararea mortii sau punerea sub interdictie a angajatorului persoana fizica si dizolvarea angajatorului persoana juridica); competenta reprezentantilor salariatilor de a negocia contractul colectiv de munca la nivelul unitatii; precizarea perioadei (de 12 luni) in care se calculeaza durata delegarii obligatorii (de 60 de zile); marirea duratei determinate a contractului individual de munca de la 24 de luni la 36 de luni etc.

N.C.: Unde credeti ca ar fi trebuit ca legiuitorul sa insiste mai mult?

A.T.: Legiuitorul putea face mai mult in ceea ce priveste perfectionarea normelor Codului muncii, care are inca multe lipsuri. Astfel, ca urmare a modificarilor si completarilor ce i-au fost recent aduse, acesta a devenit si mai mult un Cod al contractului individual de munca. In loc sa fie completate dispozitiile sale cu altele referitoare la raporturile colective de munca, unele din aceste dispozitii au fost abrogate si incorporare unui alt act normativ: Legea dialogului social nr. 62/2011. Se accepta si se afirma astfel o fragmentare a sistemului legislatiei muncii neperformanta pentru o aplicare unitara a ei. Legiuitorul nostru se putea inspira din exemplul practic al Frantei, care are incorporata intreaga legislatie a muncii intr-un Cod, o adevarata opera legislativa, care prezinta o mare importanta practica.

Mai grav, exista necorelari intre cele doua acte normative, adoptate la putina diferenta unul de altul si dupa aceeasi „conceptie”. De pilda, in art. 268 din Codul muncii este stabilit un termen de 30 de zile calendaristice in care pot fi formulate cererile salariatilor impotriva deciziilor unilaterale ale angajatorilor referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca (alin. 1 lit. a). Reglementand aceeasi materie, art. 211 lit. a din Legea dialogului social nr. 62/2011 prevede un termen de 45 de zile calendaristice! Se ridica, deci, intrebarea ce text este aplicabil? Mai mult, acest text se refera si la „angajamentele de plata a unor sume de bani”, desi acestea nu sunt reglementate de Codul muncii.

Chiar si in cadrul Codului sunt contrarietati intre textele sale ori formulari neconforme cu principiile dreptului. Dam doar doua exemple. Privind incetarea de drept a contractului individual de munca in cazul dizolvarii angajatorului: in timp ce art. 56 alin. 1 lit. a prevede incetarea de drept a contractului individual de munca in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, art. 60 alin. 2 face referire la concedierea care poate fi dispusa in cazul acestei dizolvari.

In art. 80 sunt prevazute consecintele anularii deciziei de concediere, desi, potrivit principiilor dreptului comun, nulitatea presupune repunerea partilor in situatia anterioara (restitutio in integrum), pentru ca salariatul sa fie reintegrat in munca trebuie sa solicite instantei reintegrarea. in caz contrar, este decazut din acest drept.

N.C.: Primul-ministru anunta o cifra de peste 100.000 de noi contracte de munca – se pare ca munca la negru a pierdut prima batalie cu statul. Care este opinia dumneavoastra?
A.T.: Nu am inteles prea bine daca cele peste 100.000 de contracte de munca inseamna noi locuri de munca dupa intrarea in vigoare a modificarilor Codului muncii sau este vorba, exclusiv, de locuri de munca care existau si anterior, daca sunt determinate de sezon (sa nu uitam de la 1 mai a inceput noul sezon in care oricum se faceau angajari mai multe pe litoral sau la munte) ori sunt permanente, daca aceste locuri de munca existau ori sunt sezoniere nu ar trebui sa ne bucuram prea mult. Codul muncii, cat de bun ar fi el, nu creeaza locuri de munca, factorul determinat si unic in acest sens fiind economia, industria, serviciile, investitiile.

Sunt de parere ca munca la negru nu va fi extirpata niciodata, dar trebuie tinuta sub control. Cauza ei este mai profunda: saracia angajatorilor si desigur a angajatilor. Or, contractele de munca presupun obligatii fiscale uneori impovaratoare, de nesuportat.

N.C.: Pedeapsa cu inchisoarea pentru angajator  este una disproportionata? Vi se pare corecta o astfel de pedeapsa?

A.T.: Intr-adevar, Codul muncii, mai ales dupa modificarile in discutie incrimineaza mai multe infractiuni, pedepsite alternativ cu inchisoarea sau cu amenda penala, inclusiv pe cea constand in „primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora”. Reglementari similare intalnim si in Franta, Spania, Japonia etc.

Desigur ca ele au ca scop disciplinarea, in special, a angajatorilor cu privire la respectarea obligatiilor pe care le au. Dar, legea noastra este lacunara. Se ridica firesc intrebarea, avand in vedere ca, in general, angajatorii sunt persoane juridice, cine raspunde penal? Cui se aplica pedeapsa inchisorii? in tacerea legii, organul competent va decide, ceea ce ii da o marja de apreciere si este posibil subiectivismul.

N.C.: Va rezista actualul cod al muncii?
A.T.: Cred ca va rezista. Cu siguranta i ca se vor aduce si alte modificari, in functie de politicile economice si sociale, de realitatile existente.
Vom avea si in viitor un Cod al muncii pentru ca este indispensabil intr-o economie de piata.

N.C.: In incheiere as vrea sa ne spuneti daca actualul cod al muncii tine cont de dinamica societatii romanesti si de caracteristicile acesteia.

A.T.: Daca este sa ne luam dupa initiatorul modificarilor legislative – Guvernul Romaniei – ceste modificari au fost determinate tocmai de dinamica societatii romanesti, de caracteristicile ei, avand ca obiective: crearea de noi locuri de munca, angajarea mai usoara, combaterea muncii la negru etc.

Eu, insa, reiterez ideea expusa anterior: iesirea din criza, dezvoltarea economica si a societatii in general, nu depind de Codul muncii, ci de cei care conduc destinele tarii, de programele concrete pe care le au. in domeniul raporturilor de munca se aplica doar o regula principala, multa vreme nereglementata de vre-o lege sau de vre-un Cod: unul munceste (dar sa aiba unde), celalalt plateste (daca are bani).

Daca ti-a placut acest articol, urmareste-ne pe Facebook

Citeste mai mult despre: Bucuresti  universitatea ecologica  Rector  INTERVIU 
Adauga comentariul tau
Promoveaza-ti oferta aici!