IDENTITATEA ORGANIZATIONALA SI REUSITA PE POST A NOILOR ANGAJATI

Multe lucrari in domeniul managementului resurselor umane ne recomanda sa-i tratam la fel pe noii angajati, indiferent daca sunt proaspeti absolventi sau persoane care au deja o anumita experienta organizationala. Aceasta in virtutea faptului ca noul mediu presupune provocari la fel de inedite, carora ambele categorii trebuie sa le faca fata cat mai bine, cu ajutorul celor care se ocupa de orientarea si integrarea organizationala a noilor angajati. Pana la un punct, aceasta abordare este corecta si utila, deoarece ne „forteaza" a-i trata cu aceeasi sporita atentie pe toti, atragand atentia asupra prejudecatii conform careia cei care au avut ocazia de a acumula o anumita experienta pe locurile de munca anterioare, vor avea mai putine dificultati de acomodare si in consecinta, necesita o abordare mai lejera a orientarii in activitate. Politica amintita mai sus devine insa cu adevarat functionala doar in masura in care reusim, pe parcursul procesului de selectie a personalului, sa analizam doua elemente fundamentale: Natura identitatii organizationale a candidatilor pentru ocuparea unui anumit post; Natura identitatii organizationale a firmei angajatoare. Ne putem intalni astfel cu doua situatii principale: Candidatul nu are structurata o anumita identitate organizationala, fie pentru faptul ca este proaspat absolvent, fie pentru ca nu a avut suficient timp sau ocazia sa fie parte a unei organizatii care sa faciliteze acest proces. Candidatul este purtatorul unei anumite identitati organizationale, ca urmare a formarii sale intr-o anumita cultura organizationala bine structurata si coerenta. Atunci cand candidatul nu are suficient de bine formata aceasta identitate, situatia este relativ simpla, indiferent de natura identitatii organizationale a firmei angajatoare: 1. Fie creste si se dezvolta o data cu organizatia (atunci cand aceasta din urma parcurge ea insasi un proces de structurare a identitatii). 2. Fie integreaza treptat identitatea organizatiei (atunci cand aceasta este deja suficient de bine structurata). Lucrurile devin mai complicate atunci cand atat candidatul, cat si firma angajatoare, prezinta o identitate organizationala puternica, bine structurata, deoarece se pune problema identificarii compatibilitatii intre cele doua entitati: In ce masura candidatul si angajatorul, ambii cu asteptari bine definite, cu valori si modele de functionare riguros structurate, vor reusi sau nu o armonizare in vederea unei colaborari optime? Problemele ridicate de aceasta situatie pot fi in principiu relativ usor depasite, daca, atat candidatul, cat si angajatorul, reusesc sa-si structureze foarte clar, de la inceput, asteptarile si interesele. Insa riscul cel mai mare este dat de situatia in care angajatorul se afla la inceput de drum (din perspectiva nivelului de structurare a identitatii), iar candidatul poarta deja cu sine o identitate organizationala bine structurata. Sunt extrem de numeroase situatiile in care o astfel de organizatie, incantata de competentele si dorinta de munca ale unui astfel de candidat, da unda verde colaborarii, fara a verifica in prealabil masura in care va reusi sa satisfaca pretentiile cultural-identitare ale candidatului; in consecinta, terenul pentru frustrare, abandon si in cele din urma esec (pentru ambele parti) este pregatit chiar de la inceput. Sursa: Revista Cariere