Joburile mele Adauga CV Contul meu Sfaturi cariera Aplicarile mele
 
 

TEORII MOTIVATIONALE

TEORII MOTIVATIONALE 4 8
4 stele

12369 vizualizari  |  1 comentariu

Printre teoriile care incearca sa gaseasca cadrul explicativ al motivatiei, celebre sunt doua: teoria bifactoriala a lui Frederick Herzberg si teoria ierarhizarii nevoilor a lui Abraham Maslow. Chiar daca nu sunt cunoscute sub aceste denumiri, elementele lor teoretice sunt larg utilizate, in principal, in procesul de motivare a angajatilor practicat in managementul resurselor umane. Dar nu numai; studiul comportamentului consumatorului se bazeaza pe ierarhia nevoilor lui Maslow, de exemplu. F Herzberg, psiholog al anilor 60, construieste, pe baza cercetarilor efectuate in diferite organizatii, o paradigma bidimensionala a factorior care influenteaza atitudinea angajatilor fata de munca. Conform acestei teorii, factori ca politicile si procedurile cornpaniei (modul in care sunt percepute de catre angajati), supervizarea (cum percep angajatii modul de conducere si coordonare), relatiile personale (relatiile cu colegii), mediul de lucru sau remunerarea sunt asa-numitii factori de igiena (hygiene factors). Lipsa acestora poate crea satisfactie, insa prezenta lor nu ,otiveaza obligatoriu angajatii. In schimb, exista 5 factori de motivare (motivators) care produc satisfactia in munca: realizarea profesionala (cum isi percep angajatii realizarile profesionale), recunoasterea pentru realizare (cum sunt recunoscute rezultatele muncii), munca in sine, avansarea in cadrul ierarhiei companiei si responsabilitatea asociata muncii. Factorii de motivare au fost asociati cu efecte pozitive de lunga durata in performanta angajalilor, in timp ce factorii de igiena produc in mod constant schimbari de scurta durata in atitudinea fata de munca si perforrnanta. In concluzie, factorii de motivare sunt strans legati de retatia angajatului cu ceea ce face, cu sarcinile sale, pe cand factorii igienici au legatura cu relatia angajatului cu mediul de rnunca, cu contextul organizational. Psihologul american A. Maslowm, contemporan cu Hertzberg, publica in 1954 lucrarea ,,Motivation and Personality care face cunoscuta teoria sa in legatura cu modul in care oamenii isi satisfac diferite nevoi in contextul organizational. Bazandu-se pe observatiile sale, el postuleaza faptul ca exista un anumit algoritm al satisfacerii trebuintelor si al obtinerii satisfactiei, pe care oamenii ii urmeaza, in general, in mod constant. Trebuintele umane ierarhizate de Maslow sub forma unei piramide (piramida trebuintelor) se prezinta astfel (de la baza spre varf): trebuinte fiziologice fundamentale (sete, foame, sexualitate), trebuinta de securitate (stabiitate, protectie), trebuinta de afiliere (nevoia de a fi iubit, apreciat, teama de singuratate), trebuinta de stima si respect, trebuinta de autorealizare. In 1970, Maslow mai adauga trei trepte piramidei sale: trebuintele cognitive (nevoia de a sti, a intelege, a invata), trebuintele estetice (nevoia de ordine, simetrie, puritate, frumos), trebuinte de concordanta (armonie intre cunoastere, afectivitate, actiune). In ceea ce priveste modul de functionare si interactiune al acestor trebuinte, Maslow sustine ca diferitele trepte ale piramidei apar pe rand, in functie de dezvoltarea psihica; in plus, intensitatea trebuintelor scade de la baza spre varf, iar o trebuinta superioara nu poate fi satisfacuta daca nu au fost satisfacute trebuintele inferioare ei. Practic, pe masura ce o persoana avanseaza in ierarhia organizationala, este mult mai probabil ca aceasta sa doreasca sa-si satisfaca trebuintele superioare si sa caute oportunitati pentru a o face. Unii autori (Bellot, Tutor, 1990) demonstreaza prin diferite studii faptul ca teoriile motivationale enuntate de Hertzberg si Maslow au aplicabilitate numai in mediul organizational al marior companii. Acestea se aplica mai putin in alt tip de medii, cum ar fi cel educational (ciclul primar si secundar) unde salariul este vazut ca un factor care motiveaza, iar trebuinta de stima si respect este in varful piramidei (superioara nevoii de autorealizare). Cu toate limitele br, aceste teorii nascute din observatii directe asupra rnediului organizational au o larga aplicabilitate in gestionarea resurselor umane in context contemporan. Astfel, salariul nu este un factor motivator; mai importante in procesul de motivare a unui angajat sunt sarcinile pe care acesta le are de indeplinit sau aprecierea rezultatelor muncii sale. Frica sau amenintarile nu sunt niste motivatori cu efecte de lunga durata; mai degraba sentimentul de apartenenta la valorile companiei sau sentirnentul implinirii profesionale si posibilitatile de dezvoltare sunt aliati in motivarea unui angajat. O munca provocatoare, o relatie buna cu superiorul (bazata pe comunicare, respect si delegare de responsabilitati), imbogatirea sau imbunatatirea postului, precum si accesul la programe de formare profesionala sunt factori care motiveaza, care ii ajuta pe angajati sa-si satisfaca nevoile de afiliere, de stima si respect si, mai ales, pe cea de autorealizare.
 
Citeste mai mult despre: MOTIVATIONALE  Publica-teorii 

 
Comentarii

Cod

Cod de securitate

Dumitrascu Diana Duminica, 07 Februarie 2010

FOARTE BUN ARTICOLUL, DE NOTA 10 !!! Mi-a fost de mare folos !

 

Pagina 1 din 1

Login  |  Cont nou
 
Inchide

E-mail

Parola

Am uitat parola Cont nou
Conteacteaza-te prin Facebook

Acum te poti conecta si prin contul tau de Facebook! Da click pe butonul de mai jos si introdu datele tale:

Login with Facebook
Publicitate pe Studentie.ro ×