Clasificarea culturilor organizationale

Clasificarea culturilor organizationale ridica o serie de dificultati, in primul rand datorita metodelor diferite de delimitare promovate de diversi autori.

Edgar Shein defineste doua dimensiuni ale culturii organizationale:
•    Relatia organizatie – mediu extern;
•    Realizarea integrarii interne

Aceste dimensiuni externe si interne, respectiv optiunile culturale reflecta si alte aspecte, legate de natura adevarului, a timpului, a spatiului, natura relatiilor umane.


Geert Hofstede identifica 6 dimensiuni ale culturii organizationale, cum ar fi:

1.    orientarea spre proces in raport cu orientarea spre rezultate
In culturile organizationale orientate spre proces membrii organizatiilor se concentreaza numai asupra procesului de realizat, evitand riscurile inutile. Ei depun un efort limitat in activitatea lor, considerand ca ziua de azi e la fel cu cea de ieri si cu cea de maine.

In culturile orientate spre rezultate angajatii isi concentreza munca asupra indeplinirii unor anumite obiective. in acest scop ei depun eforturi maxime, initiaza si realizeaza schimbari asumandu-si riscurile implicate.

2.    orientarea spre salariati in raport cu orientarea spre munca
In culturile orientate catre salariati organizatia manifesta preocupare pentru bunastarea si problemele personale ale salariatilor. De asemenea se promoveaza un stil de management participativ, deciziile tinzand sa fie adoptate de catre grupuri sau comitete.

In organizatiile orientate spre munca, se manifesta o preocupare cvasiexclusiva pentru acivitatea profesionala a angajatilor, in defavoarea interesului pentru bunastarea angajatilor si a familiei sale. in aceste organizatii asupra angajatilor se exercita o puternica presiune pentru imbunatatirea muncii, iar deciziile tind sa fie adoptate la nivel individual.

3.    orientare de tip limitat in raport cu orientare de tip profesional
In culturile de tip limitat interesele, asteprarile si comportamentele salariatilor se identifica puternic cu cele ale organizatiei. Din acest motiv salariatii nu pun accent pe anticiparea viitorului personal deoarece considera ca aceasta reprezinta o preocupare majora a firmei. La angajare, provenienta sociala si familiala a viitorului salariat cantareste la fel de greu ca si competenta sa profesionala.

Orientarea de tip profesional se caracterizeaza prin delimitarea vietii particulare de activitatea profesionala a salariatilor. Salariatii considera ca angajarea lor s-a realizat exclusiv pe baza competentei lor si ca este de datoria lor sa-si anticipeze si sa-si pregateasca viitorul.

4.    orientarea de tip sistem deschis in raport cu orientarea de tip sistem inchis
Deosebirea dintre cele doua orientari consta in gradul de deschidere a organizatiei fata de noii angajati. in culturile de tip deschis, organizatia si membrii acesteia sunt deschisi noilor veniti – aproape oricine isi gaseste locul in organizatie, iar noii angajati au nevoie de numai cateva zile pentru a se integra. Spre deosebire de acestea in culturile de tip inchis membrii organizatiei sunt secretosi si distanti fata de persoanele nou angajate. in consecinta integrarea acestora in organizatie se desfasoara pe o preioada indelungata, uneori in cativa ani.

5.    orientarea spre control redus in raport cu cea spre un control intens
in organizatiile in care se exercita un control redus, atmosfera este destinsa, permitand dezvoltarea unui „folclor” intern bogat, care abunda in glume la adresa organizatiei si a muncii desfasurate in cadrul sau. in aceste organizatii se constata o neglizare a determinarii si urmaririi costurilor, iar programarea sedintelor se respecta doar aproximativ.

Organizatiile in care se exercita un control intens, se caracterizeaza printr-o preocupare deosebita pentru respectarea programarii sedintelor prin intermediul carora se poate urmari modul de desfasurare al acivitatii. De asemenea, se contureaza un anumit respect fata de organizatie, fata de activitatea desfasurata in cadrul sau precum si fata de modul de cheltuire al resurselor.

6.    orientarea pragmatica in raport cu orientarea normativa
Aceasta dimensiune se refera la masura in care organizatia acorda prioritate satisfacerii cerintelor clientilor. Organizatiile cu o cultura de tip normativ se caracterizeaza prin implementarea unor reguli inviolabile in raporturile sale cu mediul exterior. Respectarea procedurilor organizationale este mai importanta decat rezultatele, iar in materie de etica profesionala si de onestitate standardele organizatiilor sunt foarte ridicate.

In organizatiile cu cultura de tip pragmatic se pune un accent major pe indeplinirea cerintelor clientilor, rezultatele fiind mai importante decat respectarea procedurilor, iar in materie de etica a afacerilor predomina o atitudine mai degraba pragmatica decat dogmatica.