CURS SOCIOLOGIE: MANAGEMENTUL VOLUNTARILOR

Incarcat la data: 28 Noiembrie 2008

Autor: maria cantemir

Pret: 50 credite

Managementul Voluntarilor Cuprins PREFAta4 INTRODUCERE 6 PARTEA 1: PLANIFICAREA PROGRAMULUI DE VOLUNTARIAT9 I. EVALUAREA NEVOILOR ORGANIZATIEI sI ALE COMUNITATII9 II. STABILIREA SCOPURILOR sI OBIECTIVELOR11 III. STABILIREA FIsEI POSTULUI12 PARTEA 2: MANAGEMENTUL PROGRAMULUI14 I. RECRUTAREA VOLUNTARILOR14 II. COORDONAREA sI PaSTRAREA VOLUNTARILOR21 III. INSTRUIREA VOLUNTARILOR38 PARTEA 3: EVALUAREA PROGRAMULUI41 I. FUNDAMENTELE EVALUaRII PROGRAMELOR42 II. FEEDBACK CONTINUU44 III. DEZVOLTAREA UNUI MECANISM DE EVALUARE45 ANEXA A: GLOSAR50 ANEXA B: INTREBARI FRECVENTEERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. ANEXA C: BIBLIOGRAFIE51 Prefata Eficienta Organizationala Organizatiile bazate pe comunitate care sunt incununate de succes in activitatea lor isi datoreaza succesul utilizarii celor 15 componente cheie care sprijina eficienta organizationala. Studiati modelul de mai jos. Invatarea si instruirea permanenta in fiecare din aceste domenii va permite organizatiei voastre sa satisfaca nevoile beneficiariilor. Pentru informatii despre cursuri in oricare dintre aceste domenii, contactati Departamentul de Asistenta Tehnica, Training al Asociaitiei pentru Consultanta si Training - ACT la numarul de telefon (0040) 259-427-973 sau pe urmatoarea adresa de e-mail servicii@act.org.ro. Modelul eficientei organizationale Scop: Rata de schimbare a personalului in cadrul organizatiilor bazate pe comunitate a crescut mult in ultimii ani. Competitia pentru resurse umane si financiare a atins, de asemenea, un nivel mai inalt ca niciodata. in aceste vremuri in care resursele sunt limitate, folosirea si managementul serviciilor voluntare au devenit esentiale pentru succesul multor organizatii bazate pe comunitate. Scopul acestui manual instructiv este de a oferi cateva sfaturi pentru recrutarea, instruirea si managementul eficient al voluntarilor. Acest manual este impartit in trei parti: Dezvoltarea programului, Managementul programului si Evaluarea programului. Obiectivele invatarii: Dupa parcurgerea acestui manual, cursantii vor fi capabili sa: -Evalueze nevoile organizationale pentru dezvoltarea programului -Stabileasca fisa postului pentru voluntari -Recruteze voluntari pentru a lucra in organizatiile nonprofit -Coordoneze si pastreze voluntarii -Identifice metodele formale si informale ale recompensarii voluntarilor -Dezvolte mecanisme de evaluare pentru a imbunatati programul de management al voluntarilor Introducere Voluntariatul este activitatea desfasurata de persoane fizice din proprie initiativa in beneficiul unei alte persoane, in beneficiul unui grup, al comunitatii sau al societatii in general, fara ca persoana care desfasoara activitatea sa fie remunerata pentru activitatea depusa.. Legea voluntariatului din Romania defineste voluntariatul ca fiind activitatea de interes public desfasurata de persoane fizice, denumite voluntari, in cadrul unor raporturi juridice, altele decat raportul juridic de munca. Voluntari pot fi toate persoanele care doresc sa desfasoare o activitate in interesul omunitatii indiferent de rasa, culoare, etnie, varsta, sex sau orientare sexuala, convingeri politice sau religioase, deficiente fizice/psihice, stare civila, situatie economica, sau orice alt asemenea criteriu. A fi voluntar inseamna sa acorzi timp si talent pentru a ajuta la rezolvarea problemelor. In majoritatea organizatiilor non-profit, toata lumea este ocupata, are putin timp pentru sarcini suplimentare - chiar si cei care se presupune ca trebuie sa va usureze munca. insa se pot castiga beneficii evidente folosind voluntari. Obtinerea acestor beneficii va necesita munca in plus din partea voastra si o reorganizare a timpului vostru. Provocarea consta in a gasi timpul necesar pentru a sprijini efortul si a pregati voluntarii pentru a-si coordona propriile activitati. Decizia de a folosi voluntari trebuie sa se bazeze nu pe constrangeri de timp momentane, ci pe beneficiile totale pe termen lung ale organizatiei voastre si pe continuarea misiunii acesteia. Beneficiile utilizarii voluntarilor Cele mai frecvente beneficii ale utilizarii voluntarilor cuprind: -Eliberarea personalului de sarcini pentru a avea mai mult timp pentru programare aprofundata si/sau pentru extinderea activitatilor si serviciilor oferite. -Contribuirea cu munca valoroasa din punct de vedere financiar. -Constituirea unor retele care sa intareasca sprijinul pe cre il primeste organizatia la nivel local, judetean, regional si national. -Construirea unei baze de sprijin puternice. -Acordarea de timp pentru personal pentru a-si mari nivelul de compententa in domeniul lor de activitate. -Eliberarea personalului de sarcini pentru a avea contact mai mult cu beneficiarii. Timpul dedicat programului Ca si in cazul implementarii unui program nou sau a unei sarcini noi, investitia initiala de timp necesara pentru a lansa un program de voluntariat va fi mare. in cazul majoritatii programelor de training pentru voluntari, organizatia voastra va fi direct implicata in planificarea si coordonarea sedintelor de training si va sprijini crearea sturcturii grupului de voluntari. in mod ideal, pe masura ce programul avanseaza, diferitele activitati asociate cu coordonarea voluntarilor vor trece in sarcina voluntarilor. Aici intervine delegarea atributiilor. Desi timpul necesar pentru coordonarea programului poate parea mare, amintiti-va ca timpul vostru este marit prin asistenta furnizata de voluntari. Evaluarea premergatoare trainingului Evaluarea pre-training ce urmeaza reprezinta o modalitate de verificare a cunostintelor referitoare la informatiile prezentate in acest manual. Raspunsurile corecte se gasesc la pagina 50. Va incurajam sa folositi acest manual pentru a acumula informatii noi si a primi feedback la provocarile pe care le puteti intalni in cazul coordonarii propriului vostru program de voluntariat. Evaluarea pre-training Va rugam sa incercuiti raspunsul corespunzator - adevarat sau fals - urmatoarelor afirmatii: 1adevaratfalsNevoile organizatiei trebuie evaluate inainte de recrutarea voluntarilor 2adevaratfalsFisa postului ajuta la reducerea conflictelor ce pot aparea intre personal si voluntari 3adevaratfalsEvidenta voluntarilor trebuie pastrata numai pe perioada activitatii de voluntariat a acestora 4adevaratfalsRecrutarea voluntarilor trebuie sa se concentreze numai pe satisfacerea nevoilor organizatiei 5adevaratfalsAnunturile de recrutare trebuie sa aiba trei parti: descrierea cerintelor postului, fisa postului si beneficiile 6adevaratfalsLegea protectiei voluntarilor asigura protectie voluntarilor, organizatiilor non-profit si institutiilor de stat in cazul unor procese bazate pe activitatile voluntarilor 7adevaratfalsMotivarea voluntarilor implica dezvoltarea experientei acestora, ceea ce le permite sa-si satisfaca nevoile motivationale pe cai productive pentru organizatie si satisfacatoare pentru ei 8adevaratfalsDeosebirea principala dintre controlul si rezolvarea unui conflict este: controlul conflictului presupune obtinerea controlului situatiei fara a te descotorosi de situatie 9adevaratfalsPastrarea voluntarilor trebuie sa se concentreze pe primele sase luni ale activitatii de voluntariat si pe aniversarile voluntarilor 10adevaratfalsRecompensarea voluntarilor poate presupune metode formale si informale 11adevaratfalsEvaluarea ajuta la identificarea punctelor tari si a celor slabe ale programului de voluntariat si ale voluntarilor 12adevaratfalsO evaluare poate examina una din cele trei aspecte ale unui program - desfasurarea, rezultatele sau impactul general - sau orice combinatie a acestora 13adevaratfalsEvaluarile intermediare sunt efectuate pentru a determina gradul in care au fost indeplinite scopurile si obiectivele proiectului 14adevaratfalsVoluntarii ar trebui sa stie cum vor fi evaluati inainte de a incepe sa lucreze Partea 1: Planificarea programului de voluntariat Scop: In aceasta parte vom examina elementele de baza ale planificarii programului de voluntariat. De asemenea, in aceasta parte se descrie ce poate realiza asistenta voluntara si cum sa determinam daca o anumita comunitate este pregatita pentru voluntari. De asemenea, sunt evidentiate scopurile si obiectivele necesare pentru dezvoltarea programelor de voluntariat. Obiectivele invatarii: La sfarsitul acestei parti, cursantii vor fi capabili sa: -Dezvolte o unealta de evaluare a nevoilor adecvata -Determine cine ar trebui sa fie inclus in procesul de evaluare a nevoilor -Explice diferenta dintre un scop si un obiectiv -Stabileasca scopuri si obiective pentru programele de voluntariat -intocmeasca fisa postului unui voluntar. I. Evaluarea nevoilor organizatiei si ale comunitatii inainte de a lansa un nou program sau de a extinde unul existent, este bine sa se realizeze o evaluare a nevoilor. Evaluarea nevoilor organizatiei voastre este un pas important in programul vostru de management. Acest pas va permite sa introduceti toate componentele relevante pentru a determina unde se gaseste organizatia voastra in acest moment si care credeti ca ar trebui sa fie urmatorul pas in planificarea programului. Acest proces ar trebui sa includa membrii comitetului director, personalul si alti parteneri asociati organizatiei voastre. Puteti sa proiectati propriul vostru set de indicatori sau sa folositi resurse deja existente. Cateva intrebari organizatorice: -Scopul si activitatile organizatiei corespund nevoilor comunitatii? -Dispune organizatia de un mesaj important care sa se reflecte in activitatile sale si sa fie transmis de catre membrii sai? -Comitetul director si personalul au dezvoltat si adoptat un plan strategic in scris pentru a indeplini misiunea organizatiei voastre? Cateva intrebari de planificare: -Personalul dispune de pregatire si experienta suficiente pentru a construi programul? -Ce isi doresc beneficiariii? -Cati oamenii sunt necesari in acest program? -Mai exista cineva care sa furnizeze acest serviciu? Cateva intrebari de evaluare: -isi evalueaza organizatia activitatile anual pentru a determina progresul catre indeplinirea scopurilor sale? -Sunt cei interesati implicati in procesul de evaluare? Acordarea de punctaje rezultatelor evaluarii va arata care sunt domeniile cu prioritate inalta, si care sunt cele cu prioritate redusa. Raspunzand la urmatoarele intrebari puteti sa apreciati daca un program de voluntariat este adecvat pentru comunitate si in ce masura : DANUCe este necesar pentru a schimba NU in DA? Este nevoie de voluntari? Aceasta nevoie poate fi preschimbata in sarcini clare pentru voluntari? Sunt functiile personalului angajat si ale voluntarilor definite in mod clar? Personalul angajat este multumit de functiile voluntarilor? Exista personal care sa poata fi eliberat de alte responsabilitati pentru a coordona voluntarii? Personalul angajat a fost implicat in planificare? Daca voluntarii sunt deja implicati informal, au fost ei implicati si in planificare? Sarcinile identificate pentru voluntari pot sa supravietuiasca schimbarii voluntarilor? Timpul personalului angajat poate fi alocat pentru supravegherea voluntarilor? Aveti timp si fonduri alocate suficiente pentru coordonarea si pregatirea voluntarilor? II. Stabilirea scopurilor si obiectivelor Scopurile va clarifica misiunea. De asemenea, ele specifica sarcinile pe care le planificati pentru a va indeplini misiunea pana la sfarsitul proiectului. Obiectivele descriu masurile minime necesare pentru indeplinirea scopurilor si pentru a defini succesul programului vostru. Un exemplu de scop este: "Cresterea cunostintelor despre factorii de risc ai HIV/SIDA in randul tinerilor." Un exemplu de obiectiv care sa indeplineasca acest scop este: "Asigurarea unui minim de 52 de sedinte saptamanale din octombrie 2002 pana in septembrie 2003 pe tema efectelor sexului neprotejat la varste tinere (12-17 ani)." in domeniul programelor de voluntariat, scopurile si obiectivele sunt esentiale, deoarece clarifica motivatia utilizarii serviciilor de voluntariat si ajuta la asigurarea unei functionari eficiente. De asemenea, ele furnizeaza un indicator pentru masurarea succesului programelor de voluntariat. Scopurile si obiectivele pot fi pe termen scurt (cum ar fi efectele asupra voluntarilor imediat dupa incheierea trainingului) sau pe termen lung (efectele pe care acest training le va avea asupra programului in urmatoarele cateva luni sau mai mult). Obiectivele trebuie sa fie observabile si masurabile. Pentru a stabili scopurile unul program de voluntariat, trebuie sa raspundeti la urmatoarele intrebari: -De ce doriti un program de voluntariat? -Cum veti coordona programul de voluntariat? -Cand veti lansa programul de voluntariat? -Cine va fi responsabil pentru derularea programului de voluntariat? -Cum veti stii cand este dezvoltat programul? Urmatorul tabel va ajuta in lamurirea motivului, scopurilor si obiectivelor potentialelor programe de voluntariat. Completati-l cu detaliile corespunzatoare organizatiei vostre. Activitatea voluntaraCum se va desfasura activitateaCine va fi responsabilData limitaCum vom realiza evaluarea III. Stabilirea fisei postului Pentru recrutarea, indrumarea si coordonarea eficienta a voluntarilor, aveti nevoie de o fisa a postului. Acesta este unul din acele detalii pe care oamenii prefera sa il lase deoparte deoarece necesita timp si atentie. Nu este foarte interesant, dar poate face ca partea interesanta sa se desfasoare mult mai eficient. Fara o fisa a postului a voluntarilor, va puteti simti coplesiti si frustrati de sarcina de a mentine voluntarii motivati. Voluntarii pot avea sentimente asemanatoare de frustrare si sa hotarasca sa renunte. Fisa postului ajuta la clarificarea asteptarilor pe care le aveti de la voluntari inca de la inceput. De asemenea, poate ajuta la diminuarea conflictelor care pot aparea intre personal si voluntari. (Informatii suplimentare referitoare la controlul conflictelor vor fi discutate in capitolul despre managementul programului.) Puneti urmatoarele intrebari pe masura ce intocmiti fisa postului voluntarilor: -Este acesta un post real? Utilitatea acestuia poate fi clarificata si concretizata in fata voluntarilor? -Poate aceasta activitate fi desfasurata in regim part-time? -Timpul necesar instruirii si coordonarii voluntarilor va fi proportional cu timpul de voluntariat necesar pentru activitati efective? -Se poate asigura sprijinul personalului la nevoie? -Se poate ajusta munca personalului daca alte prioritati ale voluntarilor o fac necesara? -Acest post ia in considerare interesele si aptitudinile diferite ale voluntarilor si valoarea relatiilor din comunitate? -Exista posibilitatea satisfactiei voluntarilor desfasurand aceasta activitate? -Va puteti imagina pe cineva vrand cu adevarat sa desfasoare aceasta activitate? Daca puteti raspunde la aceste intrebari, atunci inseamna ca sunteti pregatiti sa intocmiti fisa postului. Daca nu puteti raspunde la aceste intrebari, atunci poate ca este necesar sa va revizuiti scopurile si obiectivele. Mai jos gasiti un model pe care il puteti urma pentru a intocmi fisa postului voluntarilor. Model pentru fisa postului voluntarilor Fisa postului se va modifica pe masura ce nevoia de asistenta voluntara se va modifica. Concentrati-va asupra unei sigure fise a postului pentru a va orienta mai bine eforturile de recrutare. Partea 2: Managementul programului Scop: Aceasta parte descrie domeniile managementului programului si ofera sugestii pentru dezvoltarea lor, punand accentul pe recrutarea, coordonarea, pastrarea si trainingul voluntarilor. De asemenea, ofera o definitie a diferentei dintre controlul conflictului si rezolvarea conflictului. Obiectivele invatarii: La sfarsitul acestei parti, cursantii vor putea sa: -isi concentreze eforturile de recrutare -Explice cele trei parti ale mesajului de recrutare -Identifice modalitati de recrutare, pastrare si recompensare a voluntarilor -Explice Legea protectiei voluntarilor -Descrie importanta managementului riscului -Identifice modalitati de motivare a voluntarilor -Explice diferenta dintre controlul unui conflict si rezolvarea conflictului -Stabileasca un sistem de pastrare a evidentei voluntarilor -Dezvolte o metoda de indrumare a voluntarilor I. Recrutarea voluntarilor Sa determini oamenii sa sprijine o cauza acordand din timpul lor este o provocare continua pentru majoritatea organizatiilor non-profit. Este recomandabil sa numiti o persoana ca manager al voluntarilor, care sa serveasca drept legatura intre voluntari, personalul angajat si comunitate. De asemenea, managerul voluntarilor va ajuta personalul sa inteleaga necesitatea voluntarilor, costurile asociate voluntarilor si dedicarea necesara atat din partea voluntarilor, cat si a personalului, care vor trebui discutate inainte de a incepe campania de recrutare a voluntarilor. Puneti urmatoarele intrebari ajutatoare pentru lansarea unei campanii de recrutare: A. Pe cine incercam sa recrutam? In incercarea de a obtine voluntari, mai intai trebuie sa va concentrati asupra aptitudinilor specifice, intereselor, punctelor de vedere, experientei anterioare, trasaturilor de personalitate si resurselor necesare. intocmiti o lista, apoi concentrati-va asupra celor mai imporntante 2-3 puncte din lista. Obiectivul vostru este de a realiza o corespondenta intre cerintele postului si aptitudinile si interesele persoanelor. Oamenii au tendinta de a raspunde favorabil la un apel adresat aptitudinilor si intereselor lor particulare. Dupa ce ati decis care sunt cerintele voastre si cine ar fi cei mai potriviti pentru acest tip de activitate, sunteti gata in acest moment, si numai in acest moment, sa recrutati voluntari. Recrutarea este mai usoara daca aveti in minte cateva tipuri anume de oameni, deoarece acest lucru va permite sa va concentrati mesajul asupra nevoilor acestui grup, spre deosebire de mesajele care sunt trimise comunitatii generale si care se potrivesc tuturor si adesea sfarsesc prin a nu se adresa nimanui. Decideti cine este persoana cea mai potrivita din organizatia voastra pentru a coordona campania de recrutare. Cautati pe cineva entuziast si familiarizat cu activitatile organizatiei. Pentru intocmirea mesajului de recrutare, folositi un ton personal; precizati intr-un mod cat mai exact ce poate castiga cineva daca se alatura organizatiei voastre ca voluntar. Indicati in ce mod interesele particulare, hobby-urile, aptitudinile, experientele anterioare, cunostintele si personalitatea sunt potrivite pentru voluntariat. Explicati in mod clar si sincer ce tipuri de sarcini trebuie efectuate, cat timp este necesar pentru voluntariat, si care sunt asteptarile. Nu subapreciati timpul sau activitatile necesare. Adesea spunem "Nu-ti va lua mult timp", si apoi ne plangem ca persoana respectiva nu acorda sarcinii respective suficient timp. Clarificati-va asteptarile. Oamenii sunt ezitanti in a-si asuma sarcini pentru perioade de timp neprecizate. Atunci cand cererea voastra precizeaza o perioada exacta de timp, raspunsul este adesea "A, asta vreti, cu asta ma descurc." Daca toti va refuza, intoarceti-va la ciorne si redefiniti postul pentru a-l face mai real si mai atractiv in ceea ce priveste sarcinile si durata angajamentului. Fiti optimisti. Concentrati-va asupra beneficiilor personale care pot fi castigate din serviciul de voluntariat. Transpuneti-va propriul entuziasm si dedicarea vostra fata de proiect. Daca voi nu sunteti interesati, este greu sa ii faceti pe altii sa fie. Felul in care recrutati oamenii sugereaza cat de important credeti ca este postul. Recrutarea informala si neatenta va duce la participare informala si neatenta. B. Unde putem gasi voluntari? Pentru a identifica tipurile de persoane pe care le cautati si unde puteti sa le gasiti, trebuie sa va indreptati spre cercurile de oameni carora vreti sa le transmiteti mesajul. "Barfa" poate fi unul din mijloacele cele mai bune pentru recrutarea voluntarilor. Adresati-va membrilor comitetului director sau membrilor personalului pentru ajutor sau sugestii referitor la locul unde puteti gasi voluntari. De asemenea, voluntarii actuali sunt recrutatori excelenti, daca experienta lor in cadrul organizatiei este satisfacatoare pentru ei. si persoanele care sunt familiarizate cu organizatia voastra si activitatea acesteia pot sa va ofere sugestii deoarece ei va cunosc "produsul". Convingeti-va audienta pe cat este posibil, sa va ajute cu aptitudini si interese adecvate nevoilor organizatiei voastre. De exemplu, puteti avea nevoie de un voluntar care sa va ajute cu activitati pentru copii cu parinti cu HIV/SIDA. Locuri posibile unde sa cautati acesti voluntari sunt: studenti care se specializeaza in consiliere, in domenii legate de sanatate, dezvoltarea tineretului, departamente de sanatate locale si spitale. C. Cum trebuie sa comunicam cu ei? In general, cele mai eficiente mijloace de recrutare a voluntarilor sunt cele in care este posibila comunicarea bidirectionala. intalniri, cursuri de informare si indrumare, activitati orale si interviuri personale sunt tehnici de recrutare eficace datorita naturii lor personale, directe. O alta modalitate de a va transmite mesajul este de a organiza un curs pentru comunitate referitor la activitatile organizatiei voastre. Acesta este nu numai un prim pas in instruirea voluntarilor noi, dar in acelasi timp este un serviciu semnificativ furnizat comunitatii si prezinta importanta pentru relatiile publice ale organizatiei. De exemplu, puteti sa organizati un curs despre "Consilire pentru copiii cu parinti cu HIV/SIDA". Pe toata durata cursului puteti sa vorbiti despre programul vostru de voluntariat si sa distribuiti informatii la sfarsitul cursului. Mesajele de recrutare trebuie sa aiba trei parti: 1) Descrierea cererii: Majoritatea mesajelor de recrutare vorbesc rareori despre motivele pentru care avem nevoie de persoana respectiva pentru a desfasura o anumita activitate. Acestea precizeaza numai activitatile pe care acea persoana le va desfasura. Prin descrierea clara a motivului pentru care sunt necesari voluntarii, oamenii vor stii in ce fel pot sa ajute la rezolvarea problemei, si nu numai ca trebuie sa desfasoare ceva activitati. Decat sa spunem "Centrul nostru are nevoie de voluntari pentru a medita copii", este mai bine sa spunem "Multi copii au rezultate slabe la scoala datorita lipsei unor servicii de meditatori/supraveghetori dupa ore la preturi acceptabile". Descrierea cererii determina un potential voluntar sa se gandeasca "Cineva trebuie sa faca ceva in acest sens." 2) Descrierea postului: Mesajul vostru va fi mai puternic daca descrieti sarcinile si activitatile precizand motivele pentru care acestea sunt necesare, deoarece nu toata lumea poate sa isi dea seama de ce aceste activitati sunt importante. De exemplu, voluntarii vor asigura meditatii individuale tinerilor pentru a reduce raportul meditator/student. Acest lucru va oferi tinerilor asistenta mai buna pentru imbunatatirea performantelor scolare. 3) Beneficii: A face ceva util, cu valoare nu este singurul motiv pentru care oamenii devin voluntari. Mesajul vostru trebuie sa indice potentialilor voluntarilor ca anumite nevoi pot fi satisfacute prin desfasurarea activitatilor voluntare in organizatia voastra. De exemplu, pot sa castige experienta in teambuilding, controlul conflictelor, comunicare eficienta si stabilirea contactelor. De asemenea, acestea va vor ajuta sa reduceti rata de schimbare si epuizarea voluntarilor. Exemplu: Pentru incercari de recrutare in scris, publicati un "anunt de angajare" in ziarul local. Coordonatorii voluntarilor trebuie sa stapaneasca bine tehnicile de marketing pentru a asigura ca activitatea de voluntariat egaleaza toate celelalte modalitati in care oamenii isi pot petrece timpul liber. Trebuie sa stiti mai intai cui i se potrivesc posturile voastre de voluntari si de ce, apoi sa folositi aceasta informatie pentru a decide unde sa faceti recrutarea si ce metode sa folositi. Acest lucru poate parea manipulare, dar nu este. Este marketing: organizatia voastra are ceva de oferit potentialilor voluntari, iar mesajul vostru si materialele trebuie sa prezinte situatia in mod sincer si direct. Un program continuu de relatii cu publicul este un ajutor valoros pentru orice campanie de recrutare incununata de succes. Cu cat este mai vizibil numele vostru, cu atat mai bine. Treizeci si cinci de idei de recrutare 1.Oferiti prezentari care sa ilustreze clienti care sunt serviti de catre voluntari la intalnirile asociatiilor din zona. 2.Oferiti un program pentru marile firme despre posibilitatile de voluntariat in organizatia voastra pentru seminariile organizate inainte de pensionare. 3.Vorbiti cu directorul postului local de televiziune prin calbu despre posibilitatea prezentarii unui program despre organizatia voastra. 4.Nu plecati niciodata de la o intalnire unde ati vorbit despre organizatia voastra fara sa obtineti numele si informatiile de contact de la toate persoanele interesate. 5.Atunci cand faceti o prezentare in fata unui grup mare, luati cativa voluntari cu voi. 6.Faceti rost de liste cu alte organizatii din zona pentru a vedea daca ele v-ar putea ajuta la recrutare. 7.Cautati cluburile, grupurile si scolile care includ in activitatile lor un proiect asemanator cu activitatea organizatiei voastre. 8.Atunci cand vorbiti cu potentiali voluntari, ganditi-va la modalitati prin care sa concentrati mesajul vostru pe nevoile clientilor, nu pe istoricul organizatiei voastre. 9.Colaborati cu alte grupuri de voluntari din comunitatea voastra pentru a sponsoriza un targ al voluntarilor la un mare centru comercial sau la o firma locala. 10.Cereti ziarului local sa va doneze spatiu in sectiunea de anunturi pentru posturi de voluntariat. 11.Cereti bisericilor sa faca publica cererea voastra de voluntari in congregatiile lor. 12.Contactati sefii de catedre din scoli si universitati pentru a vedea daca activitatea voluntara in organizatia voastra nu ar putea fi inclusa in temele practice. 13.Vorbiti cu directorii de personal de la firme pentru a vedea daca pot sa orienteze pensionarii si angajatii actuali catre voi. 14.Creati un dosar "Inventar de resurse" cu grupuri, indivizi, mass-media si firme. 15.Nu uitati ca puteti recruta grupuri intregi de voluntari pentru a va ajuta la un proiect. 16.Atunci cand incercati sa implicati minoritatile, gasiti liderii din acele comunitati pentru a va ajuta la recrutare. 17.Atunci cand incercati sa recrutati profesori, preoti sau lideri din comunitate, apelati la unul dintre colegii acestora sau membri grupului caruia ii apartin, pentru a va ajuta sa ii convingeti. 18.Vorbiti limba persoanei pe care incercati sa o recrutati. De exemplu, daca incercati sa recrutati studenti, explicatile cum activitatea de voluntar le poate fi utila pentru a castiga experienta de lucru si a stabili contacte in domeniul lor. 19.Atunci cand incercati sa recrutati un grup, analizati crezul sau misiunea acestuia si folositi cativa din termenii lor in prezentarea voastra. Cateva din aceste grupuri ar putea fi Scouts sau organizatiile studentesti. 20.Atunci cand recrutati alte persoane, sa specificati intotdeauna de ce sunteti voi insiva devotati muncii voastre. 21.Recrutati voluntarii intotdeauna pe baza serviciilor pentru clienti. 22.Atunci cand incercati sa recrutati firme, aflati sloganul lor publicitar si integrati-l in prezentarea voastra. 23.Spuneti oamenilor ce activitate vor desfasura, si cat de mult timp trebuie sa desfasoare acea activitate. 24.Amintiti-va ca voi incercati sa incurajati voluntarii sa zica "da" - nu sa ii fortati sa devina voluntari. 25.Niciodata sa nu folositi sentimentul de vinovatie atunci cand incercati sa recrutati. 26.Fiti sinceri si deschisi fata de oameni atunci cand incercati sa ii recrutati. 27.Evitati folosirea metodelor de recrutare de tipul "primul venit". Nu acceptati prima persoana care intra pe usa. S-ar putea sa nu prezinte calificarile pe care le doriti. 28.Rugati-i pe vanzatorii de la magazine sa puna in pungile cu cumparaturi fluturasi cu programul vostru. 29.Prezentati activitatile voluntare complexe impartindu-le in sarcinile mai mici. 30.Fiti atenti cand recrutati oameni pe anumite posturi fara sa explicati functiile si responsabilitatile postului. 31.Construiti digrame cu locul fiecarei persoane in schema generala de activitate. 32.Oferiti iNTOTDEAUNA o fisa a postului - chiar daca este o descriere simpla, intr-o fraza a activitatii care trebuie desfasurata. 33.Nu incepeti recrutarea inainte de a stii ce faceti si ce urmeaza sa faca voluntarii. 34.Apelati la voluntarii vostri actuali pentru a-si recruta prietenii. 35.Adresati-va Camerei de Comert locale pentru a distribui noilor veniti materialele referitoare la organizatia voastra si la nevoile acesteia. D. Managementul riscului Asigurarea voluntarilor Avand in vedere miile de voluntari si miile de sarcini diferite pe care acestia le indeplinesc, este inevitabil ca un voluntar sa fie accidentat in timp ce desfasoara activitati intr-o organizatie non-profit. Daca organizatia non-profit poate fi considerata sau nu responsabila pentru accident depinde de o serie de factori, printre care: -Varsta voluntarului. Daca voluntarul este minor, organizatia trebuie sa isi asume o oarecare responsabilitate pentru siguranta voluntarului, in afara de cazul in care parintii voluntarului, reprezentantul legal sau o alta organizatie nu au semnat un document de eliberare de responsabilitate. Totusi, completarea unui document de eliberare de responsabilitate valabil din punct de vedere legal nu poate impiedica deschiderea unui proces de catre minor sau de catre parintii minorului in numele acestuia. -Informatiile prezentate voluntarului cand a fost recrutat. Organizatia voastra trebuie sa ii informeze pe voluntari despre toate masurile specifice care trebuie luate in cazul unei accidentari. Daca organizatia voastra considera ca voluntarii trebuie sa fie responsabili in cazul in care sufera un accident in timp ce se afla in serviciul organizatiei, atunci acest lucru trebuie specificat in mod clar voluntarului inca de la inceput. Multe organizatii cer voluntarilor sa semneze un acord care transfera responsabilitatea pentru orice accident produs in timpul activitatii de voluntariat asupra voluntarului. Astfel de acorduri trebuie sa explice in mod clar si fara ambiguitati natura riscurilor asumate de voluntar, deoarece acestea vor fi atent analizate de catre instanta. in plus, nu prea este posibila transferarea asupra voluntarului a responsabilitatii, chiar si printr-un acord mutual, pentru accidente produse din neglijenta crasa sau in mod intentionat de catre o organizatie. -Gradul de control exercitat de catre organizatie asupra voluntarului. intr-un proces recent in care era implicat un grup bisericesc care efectua reparatii intr-o tabara de vara, tribunalul a considerat ca tabara nu era responsabila pentru accidentarea voluntarului care lucra la repararea unui pod, deoarece voluntarul, nu tabara, a fost cel care a ales acel proiect. Cu toate acestea, controlul voluntarilor poate fi o sabie cu doua taisuri. Daca exercitarea unui control redus sau chiar lipsa controlului voluntarilor pot reduce posibilitatea unor solicitari legale incununate de succes din partea acestora, acest lucru poate de fapt sa creasca riscul aparitiei unor solicitari legale din partea unor terti care au fost vatamati in urma activitatilor voluntarului. -Circumstantele producerii accidentului. in spatele fiecarei actiuni se gaseste datoria de a actiona rezonabil si prudent, o datorie creata de indata ce o actiune este initiata. Daca o organizatie furnizeaza echipament, aceasta are datoria de a lua in considerare toate masurile posibile, in mod rezonabil, pentru a furniza echipament in buna stare de functionare. in plus, s-ar putea ca aceasta sa aiba si datoria de a instrui voluntarul cum sa utilizeze echipamentul, deoarece este posibil ca acesta sa-l utilizeze in mod gresit. De exemplu, daca un voluntar foloseste o scara ce apartine organizatiei, care nu poate fi extinsa pana la ultima treapta sau nu poate fi asezata prea inclinat, daca voluntarul nu are experienta, atunci trebuie sa fie instruit cum sa utilizeze in mod adecvat scara. -Daca voluntarul a fost accidentat in timp ce desfasura activitati de voluntariat pentru un proiect sponsorizat de catre angajatorul sau. Voluntariatul la firme este din ce in ce mai des intalnit, si acest lucru face necesara intelegerea cat mai buna a relatiei dintre statutul de voluntar si cel de angajat. Cu cat activitatile de voluntariat la o firma sunt mai apropiate de statutul de angajat, cu atat este mai probabil ca angajatorul sa fie considerat responsabil pentru accidentarile voluntarului. Intrebari de pus despre asigurare -De ce fel de asigurare de responsabilitate legala dispune organizatia vostra? in ce conditii este aceasta valabila? in ce fel de situatii se poate aplica? -De ce fel de asigurare pentru accidente si vatamare dispune organizatia vostra? Este aceasta o asigurare primara sau suplimentara? -Ce fel de asigurare se presupune ca trebuie sa aiba voluntarii? -Ce fel de asigurare este valabila pentru autovehicule inchiriate de catre specialisti sau voluntari? -Este necesara o asigurare pentru evenimente speciale sau o notificare pentru anumite activitati (vanzare de alimente, evenimente ce implica animale)? II. Coordonarea si pastrarea voluntarilor Exista doua feluri de manageri, si este important sa facem deosebire intre cele doua tipuri. Unii sunt "sefi", altii sunt "lideri". seful conduce oamenii, foloseste autoritatea, domina pe toata lumea si nu lasa pe nimeni sa uite cine conduce. Liderul foloseste foarte putina autoritate, ii conduce pe oameni prin exemplul sau si lucreaza alaturi de ei pentru a le castiga bunavointa. Singurul fel de management care poate da rezultate pe termen lung este cel de tipul leadership. Dar un bun manager nu se naste in acest fel. Nici un bun artist, scriitor sau tehnician. Cineva devine bun manager numai studiind si practicand - cu cat mai mult, cu atat mai bine. Numai pentru ca cineva are o gandire buna pentru afaceri, nu inseamna ca este un bun manager. Mai jos gasiti sapte principii generale de stiut si utilizat de catre manageri pentru a scoate la suprafata calitatile si a obtine sprijinul angajatilor si voluntarilor: -Angajatii si voluntarii trebuie intotdeauna sa inteleaga in mod clar ce este asteptat de la ei. -Angajatii si voluntarii trebuie sa fie coordonati in activitatea lor (sa primeasca informatii, sa beneficieze de tehnici care sa le imbunatateasca munca, instruire si sugestii pentru imbunatatirea personalitatii). -Munca de calitate trebuie intotdeauna apreciata. -Munca de slaba calitate trebuie sa primeasca o critica constructiva. -Angajatii si voluntarii trebuie sa aiba oportunitati de a dovedi ca pot sa primeasca responsabilitati mai mari. -Oamenii trebuie sa lucreze intr-un mediu sigur si sanatos. A. Motivarea Programele de voluntariat sunt actionate de catre motivarea voluntarilor si personalului angajat al organizatiei. Un voluntar motivat este cel care vrea sa faca treaba care trebuie facuta in spiritul organizatiei si in limitele strategiilor sale. Atunci cand vorbim despre motivarea voluntarilor, vorbim despre crearea unei experiente de voluntariat care sa permita voluntarilor sa-si satisfaca nevoile motivationale in moduri care sa fie satisfacatoare si productive pentru organizatie. Puteti indeparta limitele motivatiei prin crearea unor experiente de lucru satisfacatoare si a unor sisteme care sa permita voluntarilor sa isi satisfaca o nevoie personala. in alte cuvinte, trebuie sa va asigurati ca voluntarii isi primesc plata motivationala pentru contributia valoroasa pe care o aduc activitatii organizatiei voastre. Aceasta este esenta pastrarii voluntarilor. (Pastrarea va fi discutata intr-un alt capitol.) Deoarece fiecare voluntar are o combinatie diferita de nevoi, fiecare va da ce e mai bun in el in conditii diferite de lucru. Castigarea experientei de lucru poate motiva anumiti voluntari, pe cand altii pot fi motivati de dorinta de a cunoaste oameni noi. Altii pot sa aiba o dorinta fierbinte de a face ceva care sa contribuie la o anumita cauza. Piramida nevoilor lui Maslow Psihologul Abraham Maslow a grupat cauzele motivationale in cinci categorii: -Nevoi fiziologice: venit, sanatate, adapost, sex, hrana si somn. -Nevoi de securitate: siguranta, loc de munca permanent, mediu sanatos, si lipsa fricii, anxietatii si amenintarii cu pedeapsa. -Nevoi sociale: iubire, sentimentul apartenentei, atmosfera de acceptare, prestigiu, timp liber si distractie. -Autoapreciere: satisfacerea ego-ului, sentimentul de valoare si importanta a altora, dorinta de a reusi si a fi apreciat pentru acest lucru. -Autorealizare: evolutia personala, studii superioare, dezvoltare spirituala, dorinta de a constientiza si utiliza potentialele capacitati, dorinta de a contribui la binele umanitatii. Este important sa constientizam ca adevaratii factori de motivare sunt nevoile de "nivel superior": nevoile sociale, autoaprecierea si autorealizarea. Dar adeseori uitam acest lucru. incercand sa ii motivam pe altii, avem tendinta de a exagera importanta recompenselor financiare, a alimentelor si distractiei, sau chiar sa apelam la intimidare si sa incercam sa ii fortam. Pe de alta parte, avem tendinta de a subaprecia importanta nevoilor sociale si de autoapreciere ale oamenilor - de a fi acceptati de catre altii, de a realiza ceva important si a fi apreciati pentru acest lucru, de a impartasi idei si a fi respectati pentru ele si de a contribui la binele comunitatii. Trebuie sa acceptam ceea ce este evident, si anume ca oamenii se implica in diverse probleme, activitati si grupuri, NUMAI in masura in care nevoile si interesele lor personale sunt atrase si satisfacute. Pe scurt, voluntarii trebuie sa gaseasca un motiv pentru a se implica. Ei, si nu voi, trebuie sa gaseasca acel motiv. in entuziasmul nostru, ne lasam adesea dusi de val in ceea ce priveste ceea ce credem noi ca ar trebui facut si nu acordam suficienta atentie grijilor si intereselor altora. Ne spunem "Ei TREBUIE sa fie interesati. Ca doar acest lucru afecteaza intreaga comunitate" sau "Ei TREBUIE sa sprijine acest lucru, este pentru binele lor." Etichetam oamenii ca fiind apatici daca nu impartasesc interesele noastre. O modalitate foarte eficienta de a crea un mediu motivational pentru voluntari este prin exemplu. Daca voi insiva nu pareti motivati si entuziasti despre organizatia voastra, nu va puteti astepta ca cei care lucreaza cu voi sa fie entuziasti. Motivatia nu este ceva ce poate fi impus cuiva; este un proces continuu si contagios. Poti sa "iei" motivatia de la cineva fiind pur si simplu expus la motivatia acestuia. Mai jos este o copie a Legii drepturilor voluntarilor O Lege a drepturilor voluntarilor Fiecare voluntar are: 1.Dreptul de a fi tratat ca un colaborator, nu doar ca ajutor gratuit. 2.Dreptul la o sarcina adecvata, luand in considerare preferintele personale, temperamentul, experienta de viata, educatia si experienta de lucru. 3.Dreptul de a cunoaste despre organizatie cat mai multe lucruri posibil. 4.Dreptul la instruire pentru activitate, planificata cu grija si prezentata in mod eficient. 5.Dreptul la instruire continua dupa trainingul initial. 6.Dreptul la coordonare si indrumare adecvata din partea cuiva cu experienta, bine informat, rabdator si grijuliu, care are timp de investit in procesul de indrumare. 7.Dreptul la un loc de lucru - un loc bine organizat, anume desemnat, favorabil pentru lucru si pentru sarcina care trebuie indeplinita. 8.Dreptul de a fi promovat si de a acumula diverse experiente - prin avansare la alte sarcini sau mai multe responsabilitati, prin transfer de la o activitate la alta sau prin sarcini speciale. 9.Dreptul de a fi ascultat, de a participa la planificare, de a se simti liber sa faca sugestii, de a fi respectat pentru o parere sincera. 10.Dreptul de a fi apreciat sub forma de promotii si premii, prin exprimarea aprecierii zilnice, si fiind tratat ca un colaborator adevarat. Sugestii pentru construirea unui climat motivational pentru voluntari -Fiti voi insiva motivati. Sinceritatea depaseste intotdeauna tehnica. -Fiti clari in ceea ce priveste ce asteptati de la oameni sa faca. Folositi fisa postului in forma scrisa ori de cate ori este posibil, astfel incat sa spuneti acelasi lucru fiecarui potential voluntar. -Cu cat puteti fi mai exacti, cu atat mai bine. Daca intrebati "Cine vrea sa fie voluntar?", cum ar putea cineva sa se hotarasca fara a primi nici o informatie? Pe de alta parte, daca intrebati "Cine vrea sa se pregateasca pentru audierea legislativa de luna viitoare?", atunci ii lasati pe oameni sa isi analizeze propriile interese. -Folositi denumiri pentru sarcinile voluntarilor. Cuvantul "voluntar" este o categorie de plata, nu o functie! Ati aplica pentru o slujba numita "angajat"? -Nu induceti oamenii in eroare. Nu recrutati oamenii pentru sarcini micsorand cantitatea de lucru care trebuie facuta. Daca aveti nevoie de cineva care sa fie disponibil mai multe ore pe saptamana sau pentru un an intreg, spuneti acest lucru. Poate sa dureze mai mult pana sa gasiti pe cineva, dar daca ati gasit, puteti fi siguri ca este persoana potrivita. -Dezvaluiti informatiile legate de termenele limita. Cand trebuie terminata lucrarea? Care sunt termenele limita interne, inainte de termenul limita final? -Descrieti trainingul si indrumarea necesare pentru postul voluntarului. Multi oameni se tem sa se scufunde sau sa inoate. Daca ei cred ca vor fi ajutati in timp ce vor invata, atunci este posibil sa incerce. De asemenea, ii incurajeaza sa stie ca nu va asteptati sa inceapa lucrul fiind complet informati sau pregatiti. -Identificati si exprimati beneficiile indeplinirii sarcinii pentru voluntar. Fiecare sarcina are si rasplati, si este normal ca acestea sa fie dicutate in mod deschis. Voluntariatul nu trebuie sa fie altruist in totalitate sau sa fie un sacrificiu. De fapt, cel mai bun voluntariat este realizat atunci cand cel care da primeste la randul sau la fel de multe beneficii ca si cel care primeste. -Explicati oamenilor pe care ii abordati ce aptitudini sau trasaturi de personalitate ii fac sa fie candidati adecvati pentru post. -Descrieti o imagine pozitiva a activitatii. Voluntariatul este o activitate de timp liber. Nu concurati cu locurile de munca atunci cand recrutati voluntari; ci concurati cu jogging-ul si timpul petrecut cu copiii! Deci, voluntariatul ar trebui sa fie distractiv pana la un anumit punct (si nu uitati ca distractia inseamna ceva diferit pentru fiecare om). -Modalitatea de a recruta voluntarii este de a-i intreba, a-i ruga pe oameni! B. Controlul conflictului Din cand in cand, fiecare organizatie trece printr-un conflict datorat diferentelor care apar intre indivizii din organizatie si intre grupurile de membrii si interesele din afara grupului. Abilitatea de a controla si in cele din urma rezolva conflictul este esentiala pentru dezvoltarea unor relatii eficiente cu personalul si voluntarii. Adesea conflictele apar din cauza ca oamenii isi fac griji sau deoarece ceva foarte important pentru ei este amenintat - ideile lor, valorile lor, scopurile lor, succesul lor, relatiile lor. Majoritatea conflictelor sunt cauzate de unul sau mai multe din urmatoarele motive: -Confuzia. Partile conflictuale pot pur si simplu sa nu se inteleaga bine unul pe celalalt sau sa nu inteleaga situatia. Se poate sa nu comunice in mod clar. Se poate sa nu asculte cu atentie. Se poate sa nu dispuna de toate datele sau de datele adecvate referitoare la problema. Majoritatea conflictelor se bazeaza pe comunicare deficitara. -Dezacord in privinta naturii problemei sau a solutiei acesteia. Lumea este vazuta in mod diferit de fiecare persoana, si acest lucru este un aspect interesant al naturii umane, dar si conflictele datorate acestor pareri diferite sunt inevitabile. -Lipsa claritatii situatiei organizatiei. Conflictul este foarte probabil atunci cand autoritatea si responsabilitatile in cadrul organizatiei nu sunt clare, atunci cand rolurile sunt prost definite, atunci cand scopurile organizatiei sunt nesigure, sau cand procedurile de grup sunt neclare sau ilogice. -Nevoile personale sunt amenintate. Toti avem anumite nevoi si interese. Toti ajungem in diverse situatii pentru a ne satisface anumite nevoi sau dorinte personale. Atunci cand aceste nevoi sau dorinte sunt amenintate sau ni se pare ca sunt amenintate, avem tendinta de a reactiona fata de ceea ce consideram a fi sursa acestei amenintari - reprezentanti, coordonatori, personal sau organizatia. Eficienta vostra in a trece peste conflicte depinde in mare masura de felul in care alegeti sa reactionati la ele. Aveti trei posibilitati: -Lasati sa treaca problema si uitati de ea, ideal ar fi fara resentimente. -Faceti incercari pentru imbunatatirea relatiei, ceea ce poate sa necesite efort si energie emotionala considerabile. -Atacati, depreciati sau incheiati relatia, dar fiti gata sa traiti cu consecintele acestor acte. Putem sa ne plangem, sa ne demoralizam, sa ne ridicam peste probleme sau sa dam inapoi. Este alegerea noastra. Exista multe modalitati de a controla un conflict - ceea ce este diferit de a rezolva un conflict. Scopul controlului unui conflict este nu de a evita divergentele, ci de a inlatura obstacolele care stau in calea unei discutii productive. Controlul unui conflict are ca scop sa asigure un cadru deschis pentru imbunatatirea proceselor si relatiilor destructive. Pentru a controla un conflict trebuie sa il stapanim situatia, sa impiedicam pierderea acesteia de sub control, dar nu in mod necesar sa ne descotorosim de conflict. Noi toti dispunem de metode de a controla conflictele in vietile noastre. Cele sase modalitati de a controla conflictul: 1.Evitarea implicarii in conflict. Exista momente cand pur si simplu nu vrem sa ne implicam. Poate ca simtim ca problema nu merita sau nu avem energia necesara sa ne implicam. Putem sa folosim aceasta metoda ca sa ne mentinem in afara conflictului si sa-i lasam pe altii sa controleze problema. Exista riscul ca deciziile luate sa nu fie pe placul nostru sau ca intregul conflict sa evolueze intr-o problema mult mai mare, atragandu-ne si pe noi in aceasta, fie ca ne place sau nu. 2.Numiti pe cineva responsabil de rezolvarea conflictului. Cand nu avem mult timp la dispozitie, responsabilitatea de a lua o decizie poate fi transferata asupra responsabilului unui grup sau liderului unui comitet sau altei persoane coordonatoare. Acest lucru ne usureaza pe noi ca membrii ai grupului sau chiar intregul grup. Este o strategie eficienta atunci cand avem putin timp la dispozitie si grupul are mare incredere in cei care au fost insarcinati sa ia deciziile. Riscurile acestei abordari sunt evidente. Pe termen lung, aceasta metoda poate sa creeze niste membri de grup foarte frustrati si dependenti. 3.Confruntarea. Sunt momente cand confruntarea directa este necesara pentru a aduce in atentia altora propriile voastre nevoi, interese sau griji. Cealalta persoana sau grup poate nu este constienta sau nu sesizeaza nevoile voastre sau impactul comportamentului acestora, sau poate ca evita sau neaga existenta conflictului. in oricare din aceste cazuri, trebuie sa pasiti in fata si sa vorbiti deschis, pentru "a-i scutura" pe ceilalti, inainte sa poata incepe controlul conflictului. Adeseori evitam aceste confruntari de teama a ceea ce s-ar putea intampla. 4.Compromisul. A face compromis inseamna ca toate partile discuta problema si apoi accepta minimul pe care il pot suporta pentru a stopa conflictul. Scopul este de a opri conflictul repede, decat sa luam in calcul problemele de baza ale conflictului, ceea ce ar necesita timp. Riscul consta in faptul ca desi situatia conflictuala a fost oprita prin compromis, ramane deschisa usa pentru manifestari asemanatoare sau chiar mai mari ale conflictului mai tarziu. 5.Intimidarea. Adesea, in situatii conflictuale incercam sa ii controlam pe altii, sa ne impunem vointa sau dorinta. Ajungem la concluzia ca ceilalti sunt fie ignoranti, incapatanati sau vor sa creeze probleme. Nu avem timpul sau rabdarea necesare sa aplicam aptitudinile necesare si "oricum, nu ar avea nici un rost". Am permis deteriorarea relatiei. Uneori folosim politici de putere sau regula majoritatii in incercarea noastra de a-i convinge pe ceilalti. Dar nimanui nu ii place sa fie manipulat sau sa profite altii de el. 6.Colaborarea. Acesta este cea mai eficienta metoda de control al conflictului de grup, dar poate necesita mult timp. De asemenea, este necesar ca partile implicate sa vrea sa lucreze impreuna pentru gasirea unei solutii. Beneficiul colaborarii consta in gasirea unei solutii bune si pe termen lung, care este indreptata catre cauzele de baza ale dezacordului. Cheia consta in a asculta Pentru a putea controla in mod eficient un conflict, mai intai trebuie sa ascultam. Aceast lucru inseamna: -Sa ne oprim din vorbit. -Sa ii acordam atentia noastra totala persoanei opuse. Nu ascultam daca ne gandim la ce urmeaza sa spunem. Trebuie sa aratam in mod clar prin actiunile noastre ca dorim sa ascultam. Contactul vizual sau datul din cap dovedesc interesul de a asculta. -Invitati persoana aflata de cealalta parte a conflictului sa va impartaseasca gandurile, sentimentele si frustrarile legate de problema respectiva. Folositi propozitii de genul "Vorbeste-mi despre asta", "Continua", "Asa e", sau "Te rog, explica-mi ce intelegi prin ..." incercati sa clarificati nevoile, interesele si grijile persoanei respective. -Repetati-i persoanei respective un rezumat a ceea ce a spus. "Simti ca ...", "iti faci griji pentru ...". Reproduceti sentimentele in acelasi fel ca si cuvintele spuse, de exemplu, "Ai fost destul de suparat din cauza ...". Parafrazati, nu imitati. Aceasta va dovedi in mod clar ca ascultati, va dezvolta relatia si va inabusi in fasa lipsa de comunicare. -Dati dovada de interes real. Pana cand cealalta persoana nu se simte ascultata, inteleasa si respectata, nu va fi deschida parerilor voastre. Ascultarea activa este cheia eficientei in controlul conflictului. Cu toate acestea, conflictul nu este rezolvat numai prin ascultare. Trebuie de asemenea sa va exprimati in mod clar parerea, nevoile, grijile si sentimentele voastre - preferabil in fata intelegerii si respectului celeilalte persoane. Numai atunci poate sa inceapa colaborarea pentru rezolvarea problemei. Nu mai folositi cuvinte agresive Evitati urmatoarele propozitii care pot sa mareasca posibilitatea de conflict: -Comanda: "Tu trebuie sa ..." "Tu vei ..." -Amenintarea:"Daca nu ..." "Mai bine ai ... ca altfel ..." -Predica: "Ar trebui sa ..." "Ar fi bine ca tu sa ..." -Amestecul: "Uite ce ar trebui sa faci ..." "Ar fi mai bine daca ..." -Acuzarea: "Tu ai provocat aceasta problema ..." "Nu vrei sa asculti ..." -Etichetarea: "Tu intotdeauna ..." "Tu niciodata nu ..." -Analizarea: "Tu doar incercai sa atragi atentia" "Ceea ce ai tu nevoie este ..." Daca putem sa controlam conflictul in mod eficient, suntem stapani pe situatie. Fie ca decidem sa nu facem nimic, sa lasam pe altcineva sa rezolve problema, sa folosim ascultarea activa sau compromisul, putem sa controlam conflictul. Totusi, nici una din aceste abordari nu poate sa ne asigure de solutionarea conflictului. Mai jos puteti gasi cativa pasi de urmat pentru dezvoltarea capacitatilor de solutionare a conflictelor. Pasul 1: Identificati conflictul. Conflictele care sunt identificate din timp sunt mai usor de solutionat deoarece nu au avut timp sa evolueze la un grad mai mare de intensitate emotionala sau de complexitate. Cateva semne care trebuie analizate cu atentie sunt: tacerea, limbajul corpului, modificarea tiparelor sociale, schimbari de stil, probleme recurente si tensiuni intre programe. Pasul 2: Hotarirea de a interveni. Luati in considerare urmatoarele intrebari: Care sunt consecintele probabile rezultate din nerezolvarea conflictului in acest moment? Sunteti voi persoana cea mai potrivita pentru a solutiona acest conflict? Puteti fi obiectivi in ceea ce priveste oamenii si problema? Dispuneti de timpul necesar pentru a va ocupa de procesul de solutionare a conflictului? Pasul 3: Identificati partile implicate, problemele si sentimentele. Luati in considerare urmatoarele intrebari: Cine are ceva de pierdut in acest conflict? imparatsesc anumite grupuri aceleasi interese si pozitii? Cum vede fiecare persoana problemele din conflict? Ce considera fiecare din parti ca fiind solutia conflictului? Cat de afectati sunt oamenii de conflict? Pasul 4: Analizati conflictul. Abilitatile analitice, judecata manageriala si gandirea creativa sunt uneltele voastre cele mai bune pentru analiza conflictului. Luati in considerare urmatoarele intrebari: Poate fi conflictul solutionat printr-un proces informal? Cine sunt persoanele care au ceva de pierdut in acest conflict? Pot aceste persoane sa ia decizii rationale, informate? Care este ierarhia puterii intre aceste persoane? Ce fel de diferente de sex sau culturale trebuie luate in considerare? Cum descrie fiecare persoana conflictul? Care este pozitia fiecareia dintre parti? Ce spune fiecare dintre parti - sau putem deduce - relativ la grijile si nevoile lor cheie. Conflictul este intre persoane, indus de sistem sau ambele? Exista limitari ale unor solutii posibile pe care trebuie sa le impuneti pentru binele organizatiei? Pasul 5: Stabiliti procesul de solutionare. Raspunzand la aceste intrebari va poate ajuta sa gasiti cea mai buna metoda pentru a aduce partile laolalta pentru a solutiona conflictul: Care sunt scopurile procesului? Cat timp va necesita procesul? Cum veti supraveghea dezechilibrele de putere? Cum veti controla sentimentele oamenilor referitoare la conflict? in ce loc se vor desfasura intalnirile? Cum veti apara nevoia oamenilor de intimitate si confidentialitate? Pasul 6: Instruiti partile si obtineti acordul lor de participare. Explicati tot ce se va intampla in procesul de solutionare a conflictului si cereti asentimentul fiecaruia de a participa. Pasul 7: Coordonati procesul. Organizati o intalnire pentru a ajuta partile implicate sa gaseasca solutii creative la dezacordurile lor. Pasii de baza sunt: -Pregatiti mediul pentru intalnire. -incepeti intalnirea. -Cereti partilor implicate sa isi descrie trairile fara intreruperi. -Provocati intrebari. -Enumerati si sortati problemele. -Hotariti care probleme sa le discutati mai intai. -Discutati problemele. -Generati idei pentru solutii. -Revedeti problemele si solutiile posibile. -Cadeti de acord asupra unei solutii. -Formalizati acordul. Pasul 8. Sarbatoriti si verificati. Atunci cand oamenii resusesc sa rezolve un conflict, este important ca acest lucru sa fie sarbatorit. Priviti sarbatorirea ca pe un semn al partilor ca sunt de deschise pentru rezolvarea conflictelor viitoare, preferabil fara ajutor. Stabiliti o data in viitor - peste o saptamana, o luna sau cateva luni - cand ii veti verifica pe cei implicati in conflict pentru a vedea cum rezista acordul lor. Acest lucru permite tutror sa perfectioneze acordul pentru a amana problemele viitoare si a asigura ca toata lumea ramane satisfacuta. C. Pastrarea Pastrarea voluntarilor este cheia spre succes. Pastrarea voluntarilor este un indicator al eficientei voastre in coordonarea programului vostru de voluntariat. Daca rata de schimbare a voluntarilor este ridicata, acest lucru ar putea fi un semnal de alarma pentru potentiali voluntari ca mediul vostru de lucru ar putea sa fie "neprielnic voluntarilor". Nu are nici un rost sa fiti buni in recrutare daca nu puteti sa-i determinati pe voluntari sa revina. Recrutarea reprezinta o solutie daca nu aveti destui voluntari; pastrarea este o modalitate de a evita problema in ansamblu. Exista doua momente critice in relatia voluntarilor cu organizatia: -Primele sase luni: studiile efectuate asupra posibilitatii de pastrare a voluntarilor au determinat ca primele sase luni din experienta voluntarilor sunt critice pentru pastrarea lor. in aceasta perioada se poate intampla ca voluntarii sa devina dezamagiti datorita supraincarcarii cu sarcini sau datorita unor sarcini nepotrivite. Cea mai mare pierdere de voluntari se produce in aceasta perioada, fie ca isi dau demisia, fie ca pleaca pur si simplu sau dispar. Pierderea se produce mai probabil deoarece noii voluntari abordasera organizatia avand anumite asteptari referitor la ceea ce vor gasi si vor realiza. Apoi, in cursul contactului initial cu organizatia si activitatea ei, au venit in contact direct cu situatia reala. Daca exista o deosebire mare intre asteptari si situatia reala, este mai probabil ca voluntarul se va hotari sa plece. Trebuie sa acordati o mare atentie voluntarilor in aceasta prima perioada si sa usurati tranzitia in aceasta perioada de aclimatizare. -Aniversarile: Trebuie acordata mare atentie voluntarilor si cu ocazia aniversarilor, cum ar fi evaluarile anuale, sfarsitul unui proiect mare sau sfarsitul unui termen de participare fixat. In toate aceste momente critice, voluntarii probabil isi reevalueaza serviciile in organizatie, isi reconsidera devotamentul si interesul pentru activitate. Puteti sa le propuneti noi activitati in cadrul organizatiei care sa ii ajute sa realizeze obiective noi. Sa nu presupuneti ca un voluntar va dori sa desfasoare mereu aceeasi activitate. Voluntarii se schimba in timp, datorita schimbarilor din propria lor viata si expunerii la alte tipuri de activitati voluntare. Revedeti cu ei periodic ceea ce fac. Deoarece voluntarii vin la organizatia voastra pentru ca vor sa ajute, este esential sa faceti tot posibilul pentru a le putea da de lucru cat mai curand posibil. Sub-utilizarea voluntarilor creeaza mari probleme de pastrare deoarece voluntarii motivati care vor sa fie de folos se simt inutili daca nu sunt implicati activ. De asemenea, vor pierde orice relatie cu organizatia in perioadele lungi de inactivitate. Atunci cand nu sunteti siguri, intrebati-i pe voluntari ce ar dori sa faca. Lucrati alaturi de ei pentru a identifica sarcinile potrivite si intrebati-i daca simt ca se descurca bine. Aceasta problema a bunei integrari trebuie continuu explorata deoarece nevoile motivationale ale voluntarilor se schimba, la fel ca si alte nevoi si interese. Reguli generale pentru toti voluntarii -Cereti ajutor atunci cand sunteti nesiguri. -Fiti amabili, politicosi si saritori. -incercati sa fiti flexibili. -imbracati-va comfortabil, ingrijit si adecvat. -Veniti si plecati la timp. -Sunati atunci cand credeti ca veti intarzia sau nu veti putea veni. -Cunoasteti-va coordonatorul si rolul sau. -Familiarizati-va cu organizatia, oamenii si locul de munca. -Aveti incredere in instinctele voastre. -Nu participati si nu tolerati schimburile verbale sau non-verbale de natura sexuala (sau care pot fi intelese ca fiind de natura sexuala) cu un beneficiar sau coleg. -Nu transportati beneficiarii cu o masina personala decat daca vi se permite acest lucru. -Nu dati clientilor numarul vostru de telefon sau adresa voastra. -Nu schimbati bani cu un client. Cele mai bune 25 de metode pentru pastrarea voluntarilor 1.Convingeti personalul angajat sa respecte regulile 2-25, deoarece un om nu poate sa realizeze acest lucru de unul singur. Programele de voluntariat functioneaza numai cu devotament din partea tuturor, incepand in varful organizatiei si trecand prin toate nivelele succesive de management si personal. 2.Echilibrati nevoile organizatiei cu cele ale voluntarilor vostri. Nu uitati ca trebuie sa aveti o relatie satisfacatoare pentru ambele parti. 3.Considerati-i pe voluntari ca fiind personal fara plata si includeti-i ori de cate ori este posibil in petrecerile personalului, tombole si alte activitati asemanatoare. 4.Din cand in cand lucrati alaturi de voluntarii vostri. Le va da sentimentul de lucru in echipa si le va intari parerea ca nu li se va cere sa faca ceva ce voi nu ati face. 5.Stabiliti limite, impreuna cu personalul angajat, pentru sarcinile care vor fi date voluntarilor. Daca coordonatorul activitatilor sugereaza ca voluntarii sa fie folositi pentru curatenie la ferma de animale si gradina zoologica pe care le organizati anual pentru strangere de fonduri, spuneti pur si simplu nu. Voluntarii vostri sunt prea valorosi pentru a fi irositi pe sarcini pe care nu vrea sa le faca nimeni. 6.Faceti ca activitatea de voluntariat la organizatia voastra sa fie distractiva. Nu conteaza ce activitate desfasoara voluntarii vostri, aceasta trebuie sa fie distractiva. 7.Zambiti. Nu conteaza cat de mult v-ati dori sa luati tastatura si sa o aruncati pana in capatul camerei, nu aratati acest lucru. Sa nu-i lasati niciodata sa vada ca sunteti stresati. 8.Fiti flexibili ca individ. Fiti pregatiti sa ascultati grijile si sugestiile voluntarilor. 9.Fiti flexibili ca organizatie. Sa nu aveti politici atat de stricte incat voluntarii sa se simta stanjeniti in mediul vostru. 10.Subliniati intotdeauna misiunea organizatiei voastre. Oamenii nu mai devin voluntari pentru organizatii, ci pentru cauze. 11.Rezistati tentatiei de a "favoritiza" anumiti voluntari. Cu alte cuvinte, fiti consecventi principiilor voastre. 12.Practicati arta subtila a evaluarilor informale. Este uimitor cat feedback puteti obtine numai stand de vorba cu voluntarii. 13.Creati un comitet de sfatuire al voluntarilor. (Observatie: cuvantul cheie este "sfatuire".) Va ajuta la responsabilizarea voluntarilor, le va da o legatura mai stransa cu organizatia voastra si misiunea ei si un motiv de a ramane implicati. 14.Folositi mass-media pentru a va promova voluntarii activi. Mass-media adora povestirile despre voluntari. in plus, indiferent ce spun oamenii, le place sa isi vada numele tiparit. 15.Nu solicitati aceeasi voluntari iarasi si iarasi. Este foarte usor sa deveniti dependenti de oamenii "da" si sa ii epuizati. in plus, pierdeti sansa de a dezvolta talente noi. 16.Fiti constienti de faptul ca organizatia voastra nu este prioritatea numarul unu in viata voluntarilor vostri. Sentimentul de vinovatie poate a dat roade cu parintii vostri, dar nu va merge si cu voluntarii. 17.Promovati-i pe voluntari in functii noi care necesita abilitati noi, instruire suplimentara si mai mult devotament. Numai pentru ca Dan se pricepe sa umple plicuri, nu inseamna ca va fi fericit sa continue sa faca acest lucru in urmatorii zece ani. 18.O data pe an, cereti voluntarilor sa faca o evaluare anonima a organizatiei voastre, personalului angajat si programelor pe care le ofera (inclusiv a programului de voluntariat). 19.Fara nici un motiv, trimiteti voluntarilor biletele care sa spuna simplu "Salut". 20.Acordati timp pentru instruirea voluntarilor, astfel incat acestia sa stie ce trebuie sa faca. 21.Diversificati programul de recompensare. Aceeasi petrecere cu aceleasi premii an de an devine plictisitor. Cand voluntarii nu mai vin deoarece si-au redecorat casa cu certificate de apreciere, trebuie sa recunoasteti ca e timpul sa incercati ceva nou. 22.Nu va temeti ca spuneti de prea multe ori "multumesc". Voluntarii nu vor pleca pentru ca se simt prea apreciati. Prea munciti, da! Prea apreciati, nu! 23.Daca in organizatia voastra nu exista inca un administrator profesionist al programului de voluntariat, angajati unul. 24.Plasati voluntarii in locurile potrivite, inca de la inceput. Daca puneti un voluntar intr-o pozitie care ii mareste potentialul de succes, este logic sa spunem ca va avea succes. Oamenii cu succes au tendinta de a fi fericiti, iar oamenii fericiti au tendinta de a ramane. 25.Fiecare din noi are factori motivatori propri distincti. Daca vreti cu adevarat ca voluntarii sa ramana, aflati ce ii motiveaza si apoi aplicati in practica ceea ce ati aflat. D. Recompensarea Voluntarii trebuie recompensati pentru performante competente. Pe langa promovari in pozitii diferite in cadrul programului de voluntariat, recompensarea se poate prezenta sub forma de certificate de realizare, felicitari publice, sau pur si simplu prin feedback pozitiv la nivelul lor de competenta. Alegerea tipului de recompensare trebuie sa se bazeze pe o analiza atenta a factorilor care motiveaza fiecare voluntar in parte. De asemenea, este important ca voluntarii sa se simta apreciati si sa fie rasplatiti pentru contributiile lor. Puteti realiza acest lucru prin numeroase procese, incluzand atat sistemele de recompensare formale, cat si cele informale. Ambele metode transmit un sentiment de apreciere si rasplatesc voluntarii. Recompensarea formala ajuta la satisfacerea voluntarilor care au nevoie de aprecierea comunitatii. Multe organizatii organizeaza ceremonii anuale in care sunt selectati si premiati cativa voluntari pentru realizarile lor. Recompensarea formala poate lua urmatoarele forme: -Premii -Certificate sau placute -Dineuri sau receptii -"Turul de onoare" al voluntarului Pentru a decide daca sa organizati o ceremonie formala, trebuie sa luati in considerare urmatoarele aspecte: -Aceasta ceremonie este facuta pentru a exprima aprecierea fata de voluntari sau pentru ca personalul angajat sa simta ca si-a aratat aprecierea? -Este aceasta ceremonie reala si simtita din adancul sufletului, sau un cliseu, ceva mecanic? -Se potriveste aceasta ceremonie? S-ar simti voluntarii mai bine daca ati cheltui banii pe nevoile clientilor in loc sa ii cheltuiti pe o cina sau un pranz? -Puteti sa vedeti aceasta ceremonie ca pe o sarbatoare, care sa intareasca identitatea grupului? In schimb, ceremoniile formale nu satisfac nevoile voluntarilor a caror prima motivatie este sa ajute beneficiarii . Acesti voluntari se simt motivati si apreciati de realizarile clientilor lor si de contributiile pe care le fac ei insisi pentru aceste realizari. Recompensarea informala se produce in timpul schimburilor zilnice dintre voluntari si angajati, prin expresiile de sincera apreciere si multumirile adresate voluntarilor de catre personalul angajat. Aceasta forma de recompensare este mai puternica, in parte pentru ca este mai frecventa - o cina organizata o data pe an nu are acelasi impact ca 365 de zile de relatii de lucru bune. Aprecierea zilnica include urmatoarele: -A spune "multumesc". -A implica voluntarii in decizii care ii afecteaza. -A intreba despre familia unui voluntar si a arata interes fata de viata acestuia din afara organizatiei. -A va asigura ca voluntarii sunt tratati la fel ca si personalul angajat. Scopul aprecierilor zilnice este de a transmite un sentiment de apreciere constant si de a inspira un sentiment de apartenenta, adesea mai bine exprimat de miile de mici interactiuni zilnice decat de un eveniment anual. Metode de recompensare -Spuneti "multumesc". -Scrieti o scrisoare de recomandare. -impartasiti realizarile in timpul sedintelor de evaluare. -Alegeti "voluntarul saptamanii" sau "voluntarul lunii". -Amintiti-va zilele de nastere si aniversarile. -Creati certificate. -Exprimati aprecieri publice. -Solicitati mass-media pentru publicarea activitatii si realizarilor voluntarilor. -Fiti entuziasti. -Dati-le instrumentele necesare pentru a-si realiza munca in perioada de indrumare si training. -Realizati un mediu de lucru adecvat. -Pastrati o comunicare deschisa. -Rugati-i sa vorbeasca grupurilor despre experienta lor de voluntariat. -Folositi un panou pentru a expune fotografii ale voluntarilor. -Complimentati voluntarii de fata cu altii. -Invitati-i la o masa spontana. -Cereti voluntarilor sa instruiasca alti voluntari in domenii in care au experienta. -Cereti voluntarilor sa scrie un articol pentru ziarul local. -Planificati surprize ocazionale pentru a spune multumesc. -Planificati evenimente sociale "de relaxare". -Cereti voluntarilor sa reprezinte organizatia voastra la intalniri. -Recunoasteti epuizarea voluntarilor si "administrati-le" discutii de imbarbatare sau pauze daca au nevoie. -Realizati un grafic care sa prezinte cu cate ore au contribuit voluntarii. -Munciti alaturi de voluntari. -Identificati si recompensati realizarile voluntarilor. -Asigurati un mediu sigur din punct de vedere fizic. -Nominalizati voluntari pentru premii pentru serviciile aduse comunitatii. -Invitati voluntarii la cina sau la pranz. -Lasati-i sa stie ca le-a fost dus dorul cat au lipsit. -Consultati-va cu voluntarii in domeniul lor de experienta. E. Evidenta voluntarilor Pastrarea unei evidente exacte a orelor si activitatii de voluntariat este o modalitate de a monitoriza programul. Asigurati voluntarilor o modalitate de a-si raporta orele de lucru: o condica, un formular lunar pentru cei care nu sunt la birou, un sistem telefonic, sau orice alta metoda corespunzatoare pentru organizatia voastra. De asemenea, este importanta o fisa personala a fiecarui voluntar. Puteti sa pastrati un dosar al fiecarui voluntar in care sa treceti durata voluntariatului si modificarile de sarcini. Un dosar care sa contina aplicatia voluntarului si evaluarile periodice ale performantei poate fi deosebit de important pentru scrierea scrisorilor de resomandare, pe care voluntarii le solicita adesea. Aceasta evidenta reprezinta un aspect administrativ important al activitatii coordonatorului programului de voluntariat. Printre altele, dosarul voluntarului ar trebui sa cuprinda urmatoarele: -Orele de voluntariat -Rapoartele sau condica pentru fiecare voluntar -Rapoartele lunare cuprinzand toate orele de voluntariat -Aplicatia voluntarului -Fisa individuala a fiecarui voluntar -Formularul cu datele personale -Evaluarile periodice -Raportul interviului de plecare -Evaluarea finala realizata de voluntar Pastrarea unei evidente a voluntarilor este importanta pentru organizatie deoarece ajuta la dovedirea activitatii organizatiei voastre. in cele ce urmeaza puteti gasi cateva motive care sprijina ideea pastrarii unei evidente a voluntarilor: -Orele de activitate ale voluntarilor pot documenta necesitatea alocarii unor posturi platite suplimentare atunci cand vine momentul pentru a cauta fonduri suplimentare. -Orele de voluntariat reprezinta o alta modalitate de evaluare a activitatii voluntarilor, de exemplu, fidelitatea, performanta constanta a lucrului si responsabilitatea. -A cere unui voluntar sa fie responsabil pentru raportarea numarului de ore de activitate si a-i solicita sa faca acest lucru, ii dovedeste acestuia ca munca si pozitia sa sunt importante pentru organizatie. -Statisticile asigura informatiile necesare pentru cei care iau deciziile pentru a justifica programul si a evalua serviciul. Valorile cost/beneficiu au un rol important in luarea deciziilor celor care doresc sa aloce fonduri. -Pe masura ce programul de voluntariat ia amploare si organizatia are beneficii de pe urma serviciilor de voluntariat, trebuie crescute si bugetele pentru costurile administrative. Aceste bugete marite pot fi justificate numai cu ajutorul unui sistem de evidenta si raportare bine pus la punct. Model de aplicatie pentru voluntariat III. Instruirea voluntarilor Trainingul este un element fundamental al fiecarui program de management al voluntarilor deoarece ii pregateste pe oameni pentru desfasurarea activitatii lor. Daca voluntarii vostri isi incep activitatea cu o instruire adecvata, vor gandi pozitiv referitor la abilitatea voastra de a le furniza cele necesare pentru a desfasura o activitate de calitate. De asemenea, acest lucru determina un fundament pentru mentinerea motivatiei voluntarilor. A. Procesul de indrumare Un prim pas in orice program de training este indrumarea. indrumarea trebuie sa le ofere voluntarilor sentimentul ca sunt bine primiti si cel de apartenenta. De asemenea, aceasta poate fi o unealta eficienta pentru relatiile cu publicul si instruirea referitoare la organizatia voastra. Indrumarea trebuie sa ofere voluntarilor sansa de a se cunoaste inainte de a incepe lucrul. Daca puteti sa construiti o echipa puternica inca de la inceput, este mai probabil ca mai tarziu isi vor solicita unul altuia ajutorul atunci cand au nevoie. De asemenea, indrumarea trebuie sa ofere voluntarilor toate uneltele necesare pentru serviciul pe care il vor furniza. Pe langa aceste unelte, indrumarea trebuie sa le clarifice asteptarile si sa ii pregateasca pentru a putea rezolva problemele care pot sa apara pe parcurs. Informati-va voluntarii cu mult timp inainte cand si unde se va desfasura indrumarea. De asemenea, organizati si alte ocazii pentru cei cu orare incarcate. Nu strica niciodata sa dati un telefon voluntarilor cu ceva timp inainte pentru a le reaminti. Mai jos gasiti un model general pe care il puteti folosi pentru indrumare: Model general de indrumare -Explicati scopurile si obiectivele programului -Prezentati personalul angajat. (Personalul care va coordona voluntarii trebuie sa participe la aceasta intalnire.) -Prezentati organizatia si explicati filosofia acesteia. Includeti in prezentare un grafic organizational, informatii despre servicii si un tur al organizatiei. -Explicati rolul voluntarilor, ce urmeaza sa faca voluntarii si cine sunt beneficiariii. -Precizati numele coordonatorului imediat al voluntarilor si unde poate fi acesta gasit. -Oferiti voluntarilor un set de reguli care sa cuprinda regulamentul, sistemele de pastrare a evidentei, informatii despre asigurare, cerintele referitoare la tinuta si orice alte informatii asemanatoare. -Prezentati in detaliu relatiile organizatiei voastre cu alte organizatii. -Oferiti voluntarilor o descriere a clientilor, astfel incat sa poata comunica cu acestia. -Definiti toti termenii de specialitate sau jargonul folosit de catre personalul angajat. Un manual al voluntarului poate fi util pentru acomodarea voluntarilor. Acesta ar trebui sa includa o lista cu personalul angajat, un grafic al organizatiei, sursele de finantare, profilul clientilor, politici si proceduri, si orice alte informatii relevante. Acest lucru garanteaza ca toti voluntarii primesc aceleasi informatii despre organizatia voastra. Model de tematica de curs pentru voluntari -Informatii fundamentale despre organizatia voastra si serviciile pe care le ofera -Structura si istoricul organizatiei -Beneficiarii serviti -Tipurile de servicii oferite -Sursele de finanatare -Misiunea organizatiei si rolul acesteia in comunitate. -Informatii despre o anumita activitate -Politici referitoare la voluntari in organizatia voastra -Proceduri pentru activitatea respectiva -Unde se incadreaza activitatea respectiva in munca organizatiei voastre -Ce asteapta personalul angajat de la voluntari -Cunostintele pentru activitate -Jocuri de rol si simulari ca parte integranta a trainingului -Instruire la locul de munca din partea voluntarilor cu experienta si/sau a personalului angajat -Instruire continua la nevoie -Metode de transmitere a informatiei -Cursuri -Dicutii de grup -Filme, diapozitive, inregistrari -Lectura -Metode de implicare a grupului -Discutii asistate -intrebari si raspunsuri -Lasati grupul sa stabileasca tema si/sau agenda cursului -Voluntarii experimentati sa coordoneze anumite parti ale trainingului -Exercitii practice -Jocuri de rol -Simulari -Rezolvari de probleme in grup -Chestionare (de exemplu, despre atitudini) -Teme scrise Model de politici si proceduri pentru voluntari 1.Numele clientilor si finantatorilor organizatiei trebuie pastrate strict confidentiale de catre voluntari si personalul salariat. Utilizarea inadecvata a materialelor confidentiale reprezinta motive suficiente pentru incheierea colaborarii. 2.Dosarele clientilor nu vor fi evaluate de catre voluntari decat cu permisiunea directorului executiv. 3.Cursurile care sunt organizate reprezinta parte integranta din activitatea voluntarului. Prezenta este obligatorie, cu exceptia cazului in care coordonatorul voluntarilor motiveaza absenta voluntarului. 4.in cazul in care voluntarii urmeaza sa lipseasca de la activitati, trebuie sa-l informeze telefonic pe coordonatorul voluntarilor sau pe coordonatorul lor direct cu cel putin 24 de ore inainte (cu exceptia cazurilor de urgenta). 5.Coordonatorul voluntarilor reprezinta legatura dintre voluntari si organizatie. Voluntarii trebuie sa se adreseze acestuia cu orice probleme, griji sau sugestii si sa-i comunice daca doresc modificari ale sarcinilor. 6.Voluntarii trebuie sa semneze condica la venire si la plecare la si de la birou. Voluntarii care nu vin la birou trebuie sa predea rapoartele lunare cu orele de lucru coordonatorului voluntarilor. 7.Coordonatorul voluntarilor va evalua formal performanta voluntarilor cu ajutorul personalului din sase in sase luni. Cu aceasta ocazie, li se va cere voluntarilor sa-si evalueze propria performanta. 8.Periodic voluntarii vor fi solicitati sa realizeze o evaluare a programului de voluntariat, precum si la incheierea perioadei de voluntariat. Bineinteles, comentariile si sugestiile sunt oricand binevenite. B. Trainingul continuu Trainingul de calitate este cheia succesului oricarui program de voluntariat si trebuie sa fie organizat continuu. Sesiunile de training garanteaza ca voluntarii primesc cele mai noi informatii despre organizatia voastra si beneficiarii acesteia. De asemenea, trainingul poate servi si ca motivator al voluntarilor. Exista numeroase mecanisme de training printre care cursurile, discutiile, prezentarile audio-video, jocurile de rol si studiile de caz. Oamenii vor sa invete si este responsabilitatea trainerului sa furnizeze voluntarilor materialele si metodele pentru acest lucru. Instruirea trebuie sa furnizeze un amestec de metode practice si teoretice. Pentru partea teoretica, trebuie sa hotariti ce domenii vreti sa acoperiti si cum veti prezenta temele. Partea teoretica trebuie sa fie echilibrata de o componenta practica ce cuprinde exercitii sau jocuri de rol. Alocati timp suficient pentru intrebari, discutii si reactii la training. Partea 3: Evaluarea programului Scop: Evaluarea performantei individuale si a programului ca intreg va identifica punctele tari si cele slabe al voluntarilor vostri si ale programului. Dar evaluarea nu este suficienta. Trebuie sa luati masuri pe baza rezultatelor evaluarii, aducand modificarile necesare pentru a imbunatati performanta si serviciile. Aceasta parte prezinta importanta evaluarii voluntarilor si a programului si analizeaza tipurile diferite de mecanisme de evaluare. De asemenea, identifica aspectele programului care trebuie evaluate. Obiectivele invatarii: La sfarsitul acestei parti, cursantii vor fi capabili sa: -Descrie diferitele tipuri de evaluari -Dezvolte mecanisme de evaluare -Prezinte motivele pentru evaluarea voluntarilor -Explice care aspecte ale unui program trebuie evaluate I. Fundamentele evaluarii programelor Managerii voluntarilor se confrunta continuu cu nevoia de a dovedi valoarea programelor lor. Sursele potentiale de finantare au nevoie de dovezi ale rezultatelor programului pentru a decide alocarea fondurilor, directorii executivi au nevoie de date pentru a sprijini deciziile de continuare a programului, iar voluntarii vor sa stie ca eforturile lor dau rezultate. O evaluare analizeaza toate aceste aspecte ale unui program de voluntariat - desfasurarea acestuia, rezultatele sale sau impactulgeneral - pentru a-i demonstra valoarea. Desfasurarea programului Desfasurarea organizationala este alcatuita din functionarea zilnica a programului si din felul in care programul functioneaza. Evaluarea desfasurarii unui program de voluntariat analizeaza sarcinile pe care le efectueaza voluntarii, aptitudinile si abilitatile pe care acestia le prezinta, performanta lor de lucru, satisfactia lor in cadrul programului, timpul cu care contribuie, si rata de revenire. Examinarea tuturor acestor elemente este de multe ori imposibila datorita limitarilor de buget si timp. in acest caz, puteti sa identificati acele elemente care prezinta importanta maxima si sa precizati rationamentul includerii acestora in evaluare. Rezultatele programului Rezultatele evaluarii prezinta consecintele directe sau eficienta unui program si produsele si serviciile pe care un program le furnizeaza. Pentru a dovedi rezultatele directe ale programului vostru de voluntariat, utilizati informatii precum numarul de clienti serviti, totalul serviciilor oferite si/sau suma de bani stransa. Rezultatele evaluarii trebuie sa se bazeze pe scopurile si obiectivele organizatiei voastre - adica, estimarea consecintelor directe ale programului vostru de voluntariat. Trebuie sa stabiliti criteriile de evaluare prin obiective masurabile, scrise in mod clar. Impactul programului Evaluarea impactului masoara consecintele generale ale programului, cum ar fi modul in care s-a imbunatatit viata clientilor, felul in care s-a modificat sanatatea comunitatii sau cum a fost ajutata organizatia sa-si indeplineasca misiunea. Evaluarea impactului examineaza masura in care au fost imbunatatite nevoile generale carora li se adreseaza un program. Evaluarea impactului este forma de evaluare cel mai greu de realizat deoarece urmareste consecintele unui program de voluntariat in forma cea mai generala si cea mai larga. Impactul si beneficiul total al unui program pot fi dificil de descris in totalitate datorita naturii acestuia. Cu toate acestea, atunci cand grupuri intregi de oameni beneficiaza de pe urma unor programe cum ar fi campaniile de prevenire HIV/SIDA, informatiile de interes public care urmaresc modificarile demografice sau economice pot fi utile in cuantificarea rezultatelor unui program. Majoritatea programelor sunt evaluate atat in timp ce se desfasoara, cat si dupa incheierea lor. Procesele prin care se monitorizeaza utilizarea resurselor si indeplinirea sarcinilor conform planului de activitate se numesc evaluari intermediare. Evaluarea realizarii scopurilor unui program la incheierea acestuia se numeste evaluare finala. Evaluarile planificate cu atentie cuprind ambele metode. Evaluarea intermediara, condusa de obicei de coordonatorul voluntarilor, este realizata pe toata perioada de implementare a programului. Scopul principal al acesteia este de a monitoriza desfasurarea programului, determinand daca programul a fost desfasurat in concordanta cu planificarea acestuia. Evaluarile intermediare monitorizeaza toate aspectele desfasurarii unui program, in special daca resursele alocate (personal si buget) sunt suficiente, respectarea orarului activitatilor si realizarea obiectivelor. Evaluarea intermediara raspunde la urmatoarele intrebari: -Respecta proiectul planificarea stabilita? -Au fost epuizate resursele? -Implementarea programului corespunde misiunii organizatiei? Evaluarile finale sunt realizate pentru a determina masura in care au fost indeplinite scopurile si obiectivele proiectului. Din acest motiv, evaluarile finale se realizeaza la sfarsitul unui proiect sau program. Desi acestea se concentreaza mai ales asupra rezultatelor unui program, ele descriu si resursele si procesele utilizate de programul respectiv. Principalii utilizatori ai evaluarilor finale sunt finantatorii, membrii comitetelor directoare, beneficiarii si administratorii. Acestia sunt interesati sa stie daca un program si-a realizat scopurile, a fost profitabil si prezinta posibilitate de continuare. Rolul coordonatorului voluntarilor Uneori coordonatorii voluntarilor isi asuma mai multe roluri in cadrul evaluarii unui program. Pot sa planifice si sa organizeze evaluarea, sa o implementeze sau sa interpreteze rezultatele acesteia pentru a justifica sau imbunatati programul. in alte situatii, coordonatorii voluntarilor trebuie sa colaboreze cu evaluatorii externi si apoi sa implementeze recomandarile acestora. in oricare din cazuri, coordonatorii voluntarilor poseda cunostintele si aptitudinile necesare pentru evaluarea programului astfel incat luarea deciziilor si pastrarea evidentelor sa poata fi ghidate de nevoia de a dovedi eficienta si eficacitatea programului. II. Feedback continuu Mai multe tipuri de evaluari prezinta importanta pentru menagementul programelor de voluntariat. Fiecare dintre acestea se adreseaza unor aspecte diferite ale impactului voluntarilor asupra organizatiei. -Evaluarea periodica a performantei fiecarui voluntar: trebuie sa includeti evaluari regulate in strategiile voastre scrise si sa aduceti la cunostinta voluntarilor in momentul in care isi incep activitatea ca peste sase luni (sau o alta perioada de timp, la alegerea voastra) va veti intalni cu ei pentru a vedea cum se descurca. sedintele de evaluare incurajeaza critica de tip constructiv si pot fi utilizate pentru a oferi voluntarilor aprecierea pe care o merita. Voluntarii care au depus munca de calitate vor avea dovada scrisa a acestui fapt in formularele lor de evaluare. Evaluarea programului de catre voluntari trebuie, de asemenea, realizata in mod regulat. Aceasta face parte integranta din sedintele de evaluare cu voluntarii si poate fi discutata in cadrul intalnirilor de training continuu. -Evaluarea serviciilor voluntarilor de catre clienti: Aceasta evaluare trebuie sa se desfasoare ca parte a unei evaluari mai largi a serviciilor oferite de organizatia voastra. Daca organizatia voastra aplica acest lucru, atunci puteti sa adaugati cateva intrebari despre cat de satisfacatoare a fost interactiunea clientilor cu voluntarii. Membrii personalului aflati in stransa legatura cu beneficiarii trebuie de asemenea sa obtina un feedback referitor la performanta voluntarilor. Acest feedback va poate permite sa gasiti modalitati de a va imbunatati programul si furnizeaza o critica de tip constructiv si cuvinte apreciative la adresa voluntarilor. -Evaluarea programului de voluntariat de catre personalul angajat: Trebuie sa solicitati membrii personalului angajat sa participe la evaluarea programului de voluntariat. Solicitati feedback cu ocazia sedintelor cu personalul, discutati in particular cu membrii personalului sau pur si simplu cereti sugestii si reactii referitoare la program. Pastrand o legatura stransa cu personalul care lucreaza impreuna cu voluntarii veti obtine un feedback continuu despre evolutia activitatii fiecarui voluntar si va va ajuta sa imbunatatiti eficienta acestui program pentru personal. -Evaluarea contributiei financiare: Comparati bugetul cheltuit in fiecare an pe programul de voluntariat cu numarul de ore pe care voluntarii le-au lucrat inmultit cu plata orara medie pentru timpul acestora. Valorile pot fi destul de impresionante si ofera un argument puternic pentru alocarea banilor pentru continuarea programului sau chiar pentru extinderea acestuia. III. Dezvoltarea unui mecanism de evaluare Voluntarii trebuie sa cunoasca criteriile de evaluare inainte de a incepe sa lucreze. introduceti o copie a formularului de evaluare in manualul voluntarului pentru ca acestia sa stie ce se asteapta de la ei. Pentru a crea un formular de evaluare, trebuie sa hotariti ce calitati si realizari sunt importante pentru fiecare sarcina de voluntariat si pentru organizatie ca intreg. Cateva aspecte importante sunt: -A fi demn incredere -Promptitudinea -Relatiile bune cu personalul si beneficiarii -Relatiile bune cu alti voluntari -Dorinta de a respecta regulile si procedurile -Prezenta la intalnirile obligatorii -Sensibilitatea si creativitatea -Performanta obligatiilor particulare ale sarcinii respective Deoarece aceste calitati si realizari sunt importante atat in campul muncii cat si in activitatile voluntare, evaluarea acestora este importanta mai ales pentru acei voluntari care desfasoara activitati de voluntariat pentru a obtine experienta pentru piata muncii. Pastrarea evaluarilor in dosar usureaza scrierea scrisorilor de recomandare, fara a avea importanta cu cat timp in urma a lucrat voluntarul alaturi de voi. Autoevaluarea voluntarilor este, de asemenea, o idee buna, deoarece ii incurajeaza sa-si faca autocritica inainte de a primi feedback din partea voastra. Rugati-i pe voluntari sa completeze aceleasi formulare de evaluare pe care le folositi si voi, sau dati-le formulare de evaluare diferite, care vor genera o discutie pe tema experientei si nevoilor lor. Programati intalniri pentru a discuta formularele de evaluare cu voluntarii si a initia masurile necesare. Evaluarea trebuie sa fie urmata de luarea unor masuri. Aplicati in practica modificarile sugerate de analiza pe care ati efectuat-o asupra rezultatelor. Acest lucru nu va permite ca metodele si programele voastre sa devina invechite si va garanta dezvoltarea programului. De asemenea, va stimula performanta voluntarilor vostri, ceea ce va duce la servicii mai bune pentru beneficiarii vostri si o implicare mai activa a personalului cu voluntarii. Model de evaluare a performantei voluntarilor Numele Data Factorii ce determina performantaDepaseste cerinteleSatisfacatorNecesita imbunatatiriComentarii A fi demn de incredere Disponibilitatea Judecata Prezenta la intalniri Respectarea procedurilor Pastrarea evidentei Relatiile interpersonale Relatiile cu beneficiarii Relatiile cu personalul Relatiile cu alti voluntari Munca de echipa/cooperarea Calitatile personale Disciplina, spirit de ordine Perspicacitate Sensibilitate Initiativa si creativitate Comentarii VoluntarCoordonatorul voluntarilor Terminarea perioadei de voluntariat Daca activitatea unui voluntar nu satisface cerintele, puteti ajunge, atat voi cat si voluntarul, la una din urmatoarele concluzii: cerintele sarcinii trebuie schimbate, voluntarul trebuie pur si simplu sa isi dea silinta mai mult, voluntarul are nevoie de o alta sarcina, sau voluntarul trebuie sa isi incheie activitatea in cadrul organizatiei. Daca un voluntar nu este potrivit pentru o sarcina si nu pare sa se potrivreasca nici pentru alta sarcina, este mai bine sa fie ajutat sa vada acest lucru in mod obiectiv si sa i se sugereze alte locuri sau alte tipuri de voluntariat care s-ar putea sa i se potriveasca mai bine. Cand lucrurile nu se imbunatatesc dupa incercarea mai multor solutii, plecarea voluntarului trebuie sa fie o decizie mutuala, ori de cate ori este posibil. Toti voluntarii trebuie sa completeze o evaluare la plecare, indiferent de motivele plecarii. Model de evaluare la plecare Evaluarea de la finalul cursului Raspunsurile la intrebarile din evaluarea de dinaintea cursului 1.AdevaratFalsNevoile organizatiei trebuie evaluate inainte de recrutarea voluntarilor 2.AdevaratFalsFisa postului ajuta la reducerea conflictelor ce pot aparea intre personal si voluntari 3.AdevaratFalsEvidenta voluntarilor trebuie pastrata numai pe perioada activitatii de voluntariat a acestora 4.AdevaratFalsRecrutarea voluntarilor trebuie sa se concentreze numai pe satisfacerea nevoilor organizatiei 5.AdevaratFalsAnunturile de recrutare trebuie sa aiba trei parti: descrierea cererintelor postului, fisa postului si beneficiile 6.AdevaratFalsLegea protectiei voluntarilor asigura protectie voluntarilor, organizatiilor non-profit si institutiilor de stat in cazul unor procese bazate pe activitatile voluntarilor 7.AdevaratFalsMotivarea voluntarilor implica dezvoltarea experientei acestora, ceea ce le permite sa-si satisfaca nevoile motivationale pe cai productive pentru organizatie si satisfacatoare pentru ei 8.AdevaratFalsDeosebirea principala dintre controlul si rezolvarea unui conflict este: controlul conflictului presupune obtinerea controlului situatiei fara a te descotorosi de situatie 9.AdevaratFalsPastrarea voluntarilor trebuie sa se concentreze pe primele sase luni ale activitatii de voluntariat si pe aniversarile voluntarilor 10.AdevaratFalsRecompensarea voluntarilor poate presupune metode formale si informale 11.AdevaratFalsEvaluarea ajuta la identificarea punctelor tari si a celor slabe ale programului de voluntariat si ale voluntarilor 12.AdevaratFalsO evaluare poate examina una din cele trei aspecte ale unui program - desfasurarea, rezultatele sau impactul general - sau orice combinatie a acestora 13.AdevaratFalsEvaluarile intermediare sunt efectuate pentru a determina gradul in care au fost indeplinite scopurile si obiectivele proiectului 14.AdevaratFalsVoluntarii ar trebui sa stie cum vor fi evaluati inainte de a incepe sa lucreze Anexa A: Glosar CONFLICTUL DE INTERESE Se refera la o situatie in care cineva are obligatii profesionale sau personale opuse, sau interese financiare sau personale care ar face dificila indeplinirea obligatiilor sale in mod corect. A EVALUA A determina valoarea unui lucru. EVALUARE FINALa Evalueaza realizarea scopurilor unui program la incheierea acestuia. EVALUARE INTERMEDIARa Un proces care monitorizeaza utilizarea resurselor si indeplinirea sarcinilor conform planului stabilit. MANAGEMENTUL RISCULUI Domeniu care se ocupa cu posibilitatea ca un eveniment din viitor sa produca daune. MOTIVAREA Orice lucru care incurajeaza transformarea nevoii sau dorintei in actiune OBIECTIVE Masurile minime necesare pentru a indeplini anumite scopuri SCOPURI Masura utilizata pentru a specifica activitatile pe care cineva asi propune sa le realizeze pana la sfarsitul proiectului. VOLUNTAR Este orice persoana care desfasoara o activitate la cererea organizatiei si in folosul acesteia, fara nici o compensatie sau fara sa se astepte la o compensatie, dincolo de rambursarea cheltuielilor aparute pe parcursul desfasurarii sarcinilor voluntare. Anexa B: Bibliografie Brown-Fletcher, Kathleen. The 9 Keys to Successful Volunteer Programs (Cele 9 elemente cheie pentru un program de voluntariat incununat de succes). Rockville, MD: Grupul Taft. 1987. Cloke, Kenneth and Goldsmith, Joan. Resolving Conflicts at Work, A Complete Guide for Everyone on the Job (Solutionarea conflictelor la locul de munca, Ghid complet pentru toti angajatii). Hoboken, NJ: Editura Jossey-Bass. 2001. "Economic Report of the President.(Raportul Economic al Presedintelui)" Februarie 2002. Washington, D.C.: Tipografia Guvernului SUA. Ellis, Susan. The Volunteer Recruitment Book (Manualul recrutarii voluntarilor). Philadelphia, PA: ENERGIZE. 1994. Sectorul Independent. "Giving and Volunteering in the United States 2001. (Voluntariatul si caritatea in Statele Unite, 2001)" Washington, D.C., 2001. Lawson, Douglas. Volunteering 101 Ways You Can Improve the World and Your Life (Voluntariatul - 101 metode de a face lumea si viata voastra mai bune). San Diego: Editura ALTI. 1998. Lipp, John. "Volunteers! Now That Youve Got Them, How Do You Get Them to Stay? (Voluntarii! Acum ca ii avem, cum ii facem sa ramana?)" Prezentare la Conferinta Volunteer Action Leadership, Tempe, AZ. 1992. Lynch, Richard. "35 Recruitment Ideas. (35 de idei de recrutare)" Prezentare tinuta la conferinta Voluntary Action Leadership. 1986 vara. Mississippi State University Extension Service. "A Reference Manual for Recruiting, Training and Managing Volunteers. (Manual pentru recrutarea, trainingul si coordonarea voluntarilor)" Universitatea de Stat Mississippi, 1999. Nonprofit Risk Management Center (Centrul de Management al Riscului al Organizatiilor Non-profit). 1001 Connecticut Avenue, N.W., Suite 900, Washington, D.C. 20036. (202) 785-3891. www.nonprofitrisk.org. Tillson, Greg. "Volunteer Program Training Guide. (Ghid de training pentru programul de voluntariat)" Serviciile Anexe ale Universitatii de Stat Oregon. Ianuarie 2000. Peters-Angelica, Marion. "8 Steps to Managing Conflict. (8 pasi pentru controlul conflictelor)" Nonprofit World (Lumea Organizatiior Non-profit), vol. 20, nr. 4. Iulie/August 2002. Peters-Angelica, Marion. Keeping the Peace: Resolving Conflict in the Boardroom (Mentinerea pacii: Solutionarea conflictelor din consiliu). St. Paul, MN: Fundatia Amherst Wilder. 2000.

Textul de mai sus reprezinta un extras din "CURS SOCIOLOGIE: MANAGEMENTUL VOLUNTARILOR". Pentru versiunea completa a documentului apasa butonul Download si descarca fisierul pe calculatorul tau. Prin descarcarea prezentei lucrari stiintifice, orice utilizator al site-ului www.studentie.ro declara si garanteaza ca este de acord cu utilizarile permise ale acesteia, in conformitate cu prevederile legale ablicabile in domeniul proprietatii intelectuale si in domeniul educatiei din legislatia in vigoare.

In cazul in care intampini probleme la descarcarea fisierului sau documentul nu este nici pe departe ceea ce se doreste a fi te rugam sa ne anunti. Raporteaza o eroare

Important!

Referatele si lucrarile oferite de Studentie.ro au scop educativ si orientativ pentru cercetare academica.

Iti recomandam ca referatele pe care le downloadezi de pe site sa le utilizezi doar ca sursa de inspiratie sau ca resurse educationale pentru conceperea unui referat nou, propriu si original.

Pulover cu aspect catifelat si aplicatii cu margele Pulover cu aspect catifelat si aplicatii cu margele CaracteristiciTip: puloverGen: feteculoare: gri inchisMaterial: bumbacStil: casualCroiala:...
Rochie Black Flower Rochie Black Flower O alegere eleganta cu o nota joviala este aceasta rochie scurta, mulata cu maneci trei sferturi....