INFLUENTA FIRMEI ASUPRA ANGAJATILOR

label Consultanta autorenew 2025-09-29, 16:52
Daca un individ poate schimba o organizatie, si reciproca este valabila. Influenta poate fi destul de mare, organizatiile puternice dispunand de ceea ce este cunoscut sub numele de "cultura organizationala". Cultura organizationala ar putea fi definita sumar ca fiind "modul reglementat de a fi al unei organizatii", concretizat intr-un set de valori, credinte, mijloace si proceduri, la care angajatii trebuie sa adere. In functie de gradul de maturitate al unei organizatii, putem afirma ca exista sau nu o cultura organizationala consolidata. Pentru organizatiile mai mici insa, chiar daca nu putem folosi acest concept in totalitate, tot s-ar putea spune ca exista "regulile casei". Este si normal, de altfel, ca orice organizatie, fiind un organism social, sa incerce sa isi construiasca un set de reguli si norme de functionare care sa ii asigure identitatea si succesul in domeniul in care actioneaza, sa descopere acele principii care ii pot asigura maximul de profit si vizibilitate. De aceea, se incearca modelarea oamenilor in functie de acest profil de companie. Una din functiile de baza ale serviciului de recrutare este tocmai sa gaseasca oameni care ar adera destul de usor la normele deja constituite. Procesul nu se opreste aici. Incontinuu, din momentul angajarii, nou-venitii sunt supusi unui proces de integrare si influentare care are drept scop armonizarea scopurilor individuale cu norma de grup, fapt de altfel perfect justificabil (cel putin pana la un punct), deoarece astfel se elimina din start inadaptarea si starile conflictuale majore. O organizatie isi construieste cultura plecand de la mai multe surse. Primele pot fi fondatorii sau patronii ei, cei care, intr-un mod chiar foarte personal, impun o anumita atitudine si un anumit comportament. Daca este vorba de o organizatie mica, in care patronul este parte activa, in mod clar chiar acesta va fi si reprezentantul viu al culturii organizationale, situatie in care organizatia va fi inteleasa prin conducatorul sau. Mai pot fi numite ca surse mediul economic si caracteristicile acestuia (daca este puternic concurential, daca reclama dinamism sau studii superioare, ori doar buni meseriasi) si evolutia anterioara a firmei, situatiile si crizele pe care a trebuit sa le depaseasca, modelele pe care le-a avut. Normele de functionare, scrise (de exemplu, in Regulamentul de ordine interioara) sau nescrise, apar numai dupa acumularea unei experiente comerciale de piata, fiind in fapt depozitarul acesteia. Normele reglementeaza comportamente precum relatia cu clientul, relatiile intre angajati etc. Traditional, cultura unei organizatii este concentrata declarativ prin triada Valori, Misiune, Viziune. Valorile declarate subsumeaza, de asemenea, o buna parte din identitatea unei organizatii. Uneori aceste valori sunt concentrate chiar in logoul firmei: "Noi credem in calitate", "Clientul nostru, stapanul nostru"... Este de ajuns o analiza pertinenta a logo-ului unei firme pentru a intelege ce oameni sunt doriti si ce oameni nu. "Misiunea" acopera obiectivele majore ale organizatiei, indicand efortul de crestere si dezvoltare, directia in care se concentreaza eforturile tuturor angajatilor. Organizatiile difera intre ele inclusiv prin climatul intern pe care reusesc sa il asigure si sa il imprime. De aceea, unele organizatii sunt dorite, cunoscut fiind faptul ca promoveaza calitatea, echitatea, un inalt standard de educatie pentru angajatii proprii, favorizand dezvoltarea si aportul personal (organizatiile tip academie). De multe ori se ajunge insa si la excese, deoarece presiunea de uniformizare este atat de mare, incat se creeaza chiar un stil de viata, respectat si asumat si in afara organizatiei, in special in firmele mari si foarte mari. In mod clar, chiar daca exista si exceptii, sub influenta constanta a unui mediu, oamenii se schimba. Nu de putine ori, cariera, fara presiunea unor nevoi financiare, devine mai importanta decat familia, prietenii sau valorile personale, astfel incat, pana la urma, mult disputatul conflict cariera/viata personala devine pentru multi o stare de fapt. Fiecare dintre noi ar trebui sa se gandeasca cum il schimba propria slujba, daca il schimba in bine sau daca il schimba in rau. "Cine suntem noi" devine mai important decat Cine sunt Eu, aspect care duce curand la depersonalizare, cel mai grav lucru ce poate avea loc pe aceasta dimensiune, in conditiile in care istoria personala de viata este mai lunga decat istoria organizatiei. Constientizand acest lucru, unele organizatii au readus in prim-plan valorile personale, construind sisteme flexibile si personalizate de adaptare, respectand familia sau originalitatea si individualitatea fiecaruia. Inca o data, importanta unui management de resurse umane matur si perfect construit se dovedeste primordiala, cu efecte in plan secundar de nebanuit la o prima analiza, mergand pana la conturarea unor destine. Psiholog Sorin Faur Specialist HR www.creativeminds.ro 0721.364.175