VREI SA FII IN TOP - AFLA CUM FUNCTIONEAZA O AGENTIE DE RECRUTARE

label Consultanta autorenew 2025-09-29, 16:53
Exista cateva tipuri de agentii: cele care lucreaza pe baza unui contract cu angajatorul pentru a gasi omul potrivit pozitiei vacante din cadrul companiei acestuia iar in care serviciile agentiilor sunt platite de catre angajator exclusiv, si cele care ofera angajatorilor candidati din baza de date, urmand ca o parte din plata sa fie efectuata de catre angajator si o parte de catre angajat. Procesul de recrutare este diferit la aceste doua tipuri de agentii; noi ne vom referi in acest articol doar la prima categorie, deoarece procesul de recrutare este foarte bine definit, este complex si acopera toata gama de selectie, testare si consultanta in domeniu.Un proces de recrutare pentru o anumita pozitie are urmatoarele etape generale:1. Discutia initiala intre agentie si client2. Selectia CV-urilor din diferite surse3. Interviuri si testari pentru selectia candidatilor pentru lista scurta4. Interviuri si negocieri la client pentru alegerea viitorului angajat si angajarea acestuia.1. In prima etapa, agentia si compania client se intalnesc pentru a analiza impreuna cat mai detaliat caracteristicile si necesitatile clientului: profilul companiei, specificul ei in piata, cultura organizationala in linii generale, organigrama, responsabilitatile postului vacant si posturilor conexe, intentiile de dezvoltare ale companiei etc.Cu cat mai detaliata si mai corecta este aceasta analiza initiala, cu atat mai bune vor fi rezultatele cautarii ulterioare. Este necesar si de multe ori se recomanda ca, mai ales in cazul unor activitati de echipa, in aceasta analiza initiala sa fie inclusa si o analiza psihologica a angajatilor care vor lucra direct cu viitorul membru al organizatiei. Este posibil ca prima intalnire sa se desfasoare intre reprezentantul agentiei si directorul departamentului de resurse umane, ca mai apoi sa fie necesare intalniri cu seful direct al pozitiei vacante si cu membrii departamentului respectiv.Pentru ca aceasta diagnoza sa fie corecta, clientul trebuie sa fie cat se poate de deschis si sa furnizeze cat mai multe informatii dintre cele care sunt considerate neconfidentiale. Rezultatul acestei analize este descrierea postului disponibil si profilul candidatului, esential pentru determinarea criteriilor de recrutare.Pe toata perioada proiectului, cat si dupa, comunicarea dintre agentie si client trebuie sa fie optima din punct de vedere al informatiei, timpului, feed-back-urilor. Trebuie tinut cont ca ceea ce conteaza este calitatea si nu cantitatea.2. A doua etapa este cea a cautarii candidatilor care se potrivesc, in linii mari, cu cerintele angajatorului. Pentru acesta selectie primara se utilizeaza urmatoarele surse:- baza de date pentru o agentie, este una dintre sursele importante de candidati, deoarece oameni ce lucreaza in diferite domenii isi trimit permanent CV-ul cu intentia de a fi luati in considerare pentru pozitiile in lucru si de a studia piata fortei de munca.- recrutare on-line in cazul in care agentia are si un site frecventat de candidati, postarea caracteristicilor pozitiei disponibile poate fi o sursa suplimentara de candidati potriviti- recrutare in universitati pentru pozitii de entry-level (nivel de debutant), in cazul in care este mai importanta pregatirea teoretica si potentialul decat experienta in domeniu, este recomandat a se lua legatura direct cu universitatile de profil pentru a selecta direct de pe bancile scolii viitorii angajati- anunt publicitar in cazul in care caracteristicile pozitiei sau ale fortei de munca in domeniul respectiv o cer, anuntul publicitar este o solutie buna pentru a gasi oamenii potriviti. Aici accentul cade pe cuvintele-cheie folosite, aspectul general al anuntului si alegerea publicatiei, care trebuie sa corespunda cat mai mult cu profilul si domeniul candidatului dorit. Elaborarea anuntului se face de obicei de catre agentie in colaborare cu agentia de publicitate si este aprobata de client- head-hunting in cazul in care, prin specificul pozitiei, este mai putin probabil ca oamenii potriviti sa aplice ei insisi pentru postul disponibil, prin aceste metode agentia de recrutare incearca sa le aduca la cunostinta direct informatii despre postul vacant si sa ii cointereseze in a candida pentru acest post. Acestia nu fac parte din categoria candidatilor care isi cauta activ un loc de munca, ci sunt cei care au deja o pozitie bine definita si trebuie cooptati in cadrul proiectului. Aceste metode necesita tehnici speciale si diplomatie.- recomandari /networking agentia primeste recomandari despre potentiali candidati interesati de un anumit post, de la alte persoane.Confidentialitatea este o cerinta de baza pentru toate etapele de mai sus cat si ulterioare. Ideal este ca si candidatul sa pastreze confidentialitatea participarii in cadrul proiectului.Este o etapa care solicita o mare atentie din partea celui care recruteaza si o cunoastere buna a domeniului si a fortei de munca: de multe ori, oameni foarte capabili si pregatiti pe domeniul lor nu au abilitatea de a elabora un CV relevant, iar oameni cu CV-uri foarte bine scrise nu au abilitatile necesare in cazul in care nu ai abilitatea formata de a citi printre randuri, poti fi surprins cand la interviuri se dovedeste ca nici unul dintre CV-urile alese nu sunt ale unor persoane potrivite. Cel care alege candidatii ce urmeaza a fi intervievati trebuie de asemenea sa fie atent ca toate cerintele postului sa fie respectate, pentru a nu chema la interviu oameni fara sansa de a fi alesi pe postul respectiv aici atat timpul candidatului cat si al clientului trebuie respectate inca din start, fara a mai vorbi de utilizarea optima a timpului propriu.3. Etapa a treia este poate cea mai solicitanta pentru agentie: dintre candidatii selectati pentru interviuri urmeaza a fi alesi doar intre trei si cinci candidati pentru lista scurta per pozitie, in functie de intelegerea initiala cu clientul. Aici sunt folosite toate detaliile obtinute in discutiile din prima etapa, pentru a face selectia fina intre candidati: pe baza lor se selecteaza intrebarile pentru interviuri si se aleg testele psihologice si profesionale aplicate si tot pe baza lor se prelucreaza rezultatele. In aceasta etapa intra in actiune calitatile de bun psiholog necesare oricarui recruiter, indiferent de pregatirea lui profesionala. A trece dincolo de intrebarile standard ale interviului cu o intrebare neasteptata, a sti sa interpretezi corelat raspunsurile candidatului, a orienta intrebarile spre lucruri obiective, concrete, care pot atesta cel mai bine expertiza sau potentialul candidatului pentru jobul respectiv - sunt numai cateva din abilitatile si experienta necesare angajatilor unei agentii. In plus, in aceasta etapa este important sa stii sa pastrezi echilibrul intre obiectivitate, (extrem de necesara pentru corectitudinea selectiei) si utilizarea intuitiei, care de multe ori da informatii pretioase, ca expresie a prelucrarii subconstiente, automate a unei cantitati mai mari de informatii de la client si candidat. De aceea este importanta corelarea rezultatelor interviurilor cu rezultatele testelor de specialitate si reintervievarea candidatilor alesi pentru lista scurta inaintea prezentarii ei la client. Pentru o mai buna desfasurare a acestei etape, este necesar ca fiecare dintre participanti, atat clientul cat si candidatii, sa fie tinuti la curent cu evolutia proiectului: clientului i se prezinta rapoarte la intervalele stabilite initial, iar candidatii, atat cei admisi cat si cei respinsi, sunt anuntati cu privire la situatia candidaturii lor. De asemenea, este necesar pentru client sa anunte agentia de modificarile aparute in planurile discutate initial, iar pentru candidati este bine sa comunice agentiei orice modificare in statusul candidaturii lor. In aceasta etapa, numele companiei-client este confidential, denumirea pozitiei vacante este prezentata candidatului, iar informatiile fisei postului sunt urmarite indeaproape pe parcursul interviurilor.4. Din momentul acceptarii listei scurte de catre client, incepe a patra si ultima etapa a recrutarii. Au loc interviurile la client, nu inainte ca agentia sa aiba o scurta intrevedere cu fiecare din candidatii alesi pentru a le prezenta compania si a le comunica aspectele cele mai importante ale candidaturii fiecaruia. In urma feed-back-ului clientului referitor la fiecare din candidati, are loc alegerea viitorului angajat; clientul poate cere mai multe informatii despre fiecare dintre candidati agentiei, agentia poate pune accent pe anumite caracteristici ale unor candidati pentru a ajuta clientul in decizia lui; unii clienti prefera sa ia ei insisi deciziile, dar daca relatia cu agentia a functionat optim pana la acest stadiu, de obicei decizia se ia in urma unei discutii intre agentie si client. Clientul primeste de la agentie referinte asupra candidatului selectat de la locurile de munca anterioare. Candidatii respinsi primesc si in acest moment un feed-back al candidaturii lor. Urmeaza negocierea contractului si a beneficiilor angajatului, angajarea si integrarea in echipa si finalizarea proiectului aparent sunt etape care merg de la sine, dar si aici agentia are un rol important, acela de mediator intre candidat si client: prin faptul ca ii cunoaste pe amandoi cel mai bine, ea poate oferi suport fiecaruia pentru comunicarea cu celalalt. Daca aceste aspecte nu sunt considerate la adevarata valoare, exista posibilitatea ca omul pe care toti il considera cel mai potrivit sa nu fie angajat in final, sau sa nu fie multumit cu locul lui de munca un cuvant potrivit la momentul potrivit, pentru a restabili canalul de comunicare, care in acest moment abia se formeaza, poate fi exact elementul necesar pentru a face lucrurile sa mearga bine. Aici abilitatile de diplomat ale recruiterului sunt absolut necesare. Finalizarea proiectului este un moment important atat pentru agentie cat si pentru companie este un moment de bilant pentru fiecare si, fie ca este facut intr-un mod formal, fie intr-o discutie informala, ajuta la imbunatatirea activitatii fiecaruia.Asa cum s-a aratat mai sus, comunicarea este foarte importanta, aceasta urmand sa continue intre agentie angajator angajat pe o perioada bine definita si dupa incheierea procesului de recrutare. Acestea sunt, asadar, liniile generale ale activitatii unei agenatii de recrutare, sunt pasii esentiali pentru o buna cunoastere a angajatorului si candidatilor, pasi care sunt folositi mai mult sau mai putin evident, dar nu pot fi exclusi. In anumite proiecte, importanta unora din acesti pasi predomina, dar la o analiza mai atenta se pot identifica toate etapele de mai sus.Sursa: Revista Cariere