Diagnoza culturii organizationale la SC Italtextil Sarata SRL

label Cursuri autorenew 2025-09-29, 17:01 history_edu Panainte Nica, Aurelian Iftimescu
Pentru analiza si diagnoza culturii organizationale la SC Italtextil Sarata SRL au fost luate in considerare cele sase dimensiuni ale culturii organizationale propuse de catre Geert Hofstede (Hofstede, G. - Cultures and Organizations: Software of the Mind, McGraw-Hill, New York, 1997):

1. Orientarea spre proces (A) in raport cu orientarea spre rezultate (B) - vizeaza focalizarea atentiei asupra mijloacelor utilizate sau asupra obiectivelor urmarite. In culturile orientate spre proces, oamenii recunosc ei insisi ca evita riscurile si ca fac un efort temperat in munca lor, deoarece fiecare zi seamana cu cealalta. In culturile orientate spre rezultate, oamenii spun ca se simt confortabil in situatii nefamiliare si depun un efort maxim pentru ca se asteapta ca fiecare zi sa aduca noi provocari. Pentru aceasta dimensiune, este greu sa nu se ataseze eticheta de „bun” polului orientat spre rezultate si eticheta de „rau” pentru celalalt pol. Totusi, exista operatii pentru care este esentiala concentrarea spre proces (industria farmaceutica, de exemplu, presupune o ambianta lipsita de risc si bazata pe rutina). Astfel, chiar o orientare spre rezultate nu este intotdeauna „buna”, iar opusa acesteia nu este intotdeauna „rea”.

2. Orientarea spre angajati (A) in raport cu orientarea spre munca (B) - vizeaza preocupare mai mare pentru oameni si problemele lor sau pentru realizarea sarcinilor de la posturile de munca. in culturile orientate spre angajati, oamenii simt ca problemele lor personale sunt luate in considerare, ca organizatia isi asuma o responsabilitate pentru bunastarea lor si ca deciziile importante tind sa fie luate de grupuri sau comitete. In culturile orientate spre munca, oamenii simt o presiune continua pentru a-si imbunatati munca si percep organizatia ca fiind interesata doar de realizarea sarcinilor de la posturile de munca, nu si de bunastarea lor personala si familiala; in plus, angajatii afirma ca deciziile importante tind sa fie luate de catre indivizi.

3. Abordarea parohiala (A) in raport cu abordarea profesionala (B) - are in vedere faptul ca angajatii se identifica in mod cuprinzator cu organizatia sau se identifica mai degraba cu felul de munca pe care il presteaza in organizatie. Membrii culturilor de tip parohial simt ca normele organizatiei determina comportamentul lor atat la serviciu, cat si acasa; ei simt ca in angajarea personalului, compania ia in considerare conditiile lor sociale si familiale tot atat de mult ca si competenta lor profesionala; ei nu anticipeaza viitorul (ci presupun ca o va face organizatia pentru ei). Membrii unor culturi de tip profesional considera viata lor particulara drept propria lor afacere si simt ca organizatia angajeaza doar pe baza competentei la locul de munca; ei gandesc si isi planifica ei insisi viitorul. Abordarea preponderent parohiala sau profesionala depinde in buna masura de nivelul de educatie al membrilor organizatiei: organizatiile parohiale tind sa aiba angajati cu educatie mai putin formala.