In teoria traditionala a organizatiei, salariatii erau priviti din perspectiva modului in care acestia executau anumite operatii prestabilite, puneau in miscare masini si dispozitive tehnologice sau indeplineau unele activitati. Asa au aparut si conceptele, folosite si astazi din pacate, de „forta de munca“ sau „mana de lucru“.

Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune in opera deciziile conducatorilor, conform regulilor. Asa a aparut impartirea muncii in „munca productiva“ a „creatorilor de bunuri materiale“, respectiv „munca neproductiva“ a „personalului neproductiv“, care era de obicei asociat cu cei care desfasurau activitati de natura intelectuala. Conceptul de „forta de munca“ era folosit intotdeauna la singular si desemna ansamblul, masa; niciodata individul, cu personalitate, nevoi, comportament si viziune specifica nu intra in obiectivele conducatorilor - vezi Tabelul 1.2. (adaptare dupa Mathis, 1997, p. 4).



Managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii obiectivelor organizationale.

In acest sens, actiunile manageriale trebuie sa ia in considerare fiecare salariat ca o individualitate distincta, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare si de recompensare a rezultatelor angajatilor.