REFERAT DIVERSE: EVOLUTIA FUNCTIUNII DE RESURSE UMANE

label Referate autorenew 2025-09-29, 16:56 history_edu Gabriela
O perioada indelungata de timp, intreprinderea a urmarit cu prioritate obtinerea profitului in urma comercializarii produselor sale, avand astfel doar o finalitate financiara pe care o atingea prin indeplinirea functiei sale economice (satisfacerea unei cereri solvabile prin comercializarea produselor sale). Prin urmare, problemele relatiilor umane din cadrul unitatii economice erau considerate ca accesorii, fiind incredintate unui sef de personal care se ocupa de aspectele administrative, juridice si disciplinare ale fortei de munca.Datorita evolutiei conceptiilor si a raporturilor de forte, finalitatea sociala a activitatii organizatiilor este inteleasa si acceptata de tot mai multi manageri, ceea ce a antrenat o schimbare majora cu privire la locul si rolul resurselor umane in cadrul societatii, in general si implicit in cadrul unei organizatii.Treptat, domeniile de activitate si tipul preocuparilor compartimentelor de personal s-au extins, determinand schimbarea locului si rolului lucratorilor respectivi in cadrul unitatii. Prin urmare, importanta functiunii de personal a crescut, determinand modificari chiar in structura compartimentelor respective: serviciul sau biroul de personal a devenit directia de resurse umane, subordonata conducatorului unitatii. In acest sens, unii specialisti in domeniul managementului resurselor umane considera ca dintre toate functiunile intreprinderii, functiunea de personal este probabil cea care a cunoscut evolutia cea mai spectaculoasa in decursul ultimelor decenii ale secolului XX. O astfel de evolutie a fost determinata de factori tehnici, economici si sociologici1.A. Influenta factorilor tehniciEvolutia tehnicilor de productie a determinat schimbari importante in metodele de gestiune a personalului. Dezvoltarea mecanizarii productiei, la inceputul secolului XX, a avut drept consecinte cresterea dimensiunilor unitatilor de productie, necesitand metode administrative riguroase de gestiune a efectivelor de lucratori. De asemenea, s-a resimtit necesitatea unei rationalizari a muncii in scopul cresterii productivitatii. in acest sens, specialistul american F. W. Taylor si succesorii sai, Gantt, Gilbreth etc. au fost primii care s-au preocupat de activitatile respective din sfera productiei si apoi de sarcinile administrative ce reveneau lucratorilor din birouri. Lucrarile lor ce marcheaza imbogatirea continutului functiunii de personal sunt cuprinse in cadrul etapei organizarii stiintifice a muncii. Aceasta etapa, desi a schimbat continutul functiunii de personal, s-a caracterizat prin faptul ca acorda o importanta limitata oamenilor din intreprindere, serviciul de personal avand atributii exclusiv juridice si administrative: incadrarea in munca, plata salariilor, concedieri, elaborarea regulamentului de ordine interioara etc. Atentia prioritara acordata aspectelor tehnice si de productie si neglijarea relatiilor umane au condus la aparitia unor fenomene de insatisfactie ale lucratorilor si a unor disfunctionalitati caracterizate prin conflicte individuale si colective de munca, absenteism, accidente de munca, productivitate scazuta etc.Facand abstractie de aceste aspecte, organizarea stiintifica a muncii ramane o etapa de referinta in evolutia functiunii de personal spre managementul resurselor umane. Schimbarile tehnice ulterioare au permis si au solicitat imbogatirea continutului functiunii de personal.Astfel, aplicarea noilor tehnici si ritmul rapid al schimbarilor au solicitat utilizarea mainii de lucru superior calificate precum si lucratori care sa se adapteze la numeroase meserii si mai ales sa-si largeasca domeniile lor de competenta. Prin urmare, s-a impus o evolutie a calificarilor in trei directii: ridicarea nivelului de calificare, largirea calificarilor, dobandirea de noi calificari. Aceasta evolutie a calificarilor a ridicat pentru compartimentul de resurse umane noi probleme care implicit au amplificat continutul functiunii de personal in evolutia sa spre managementul resurselor umane.A treia revolutie industriala (informatica, electronica, telecomunicatii, biotehnologii etc.) a determinat schimbari tehnice rapide cu efecte directe asupra cresterii productivitatii muncii. Productia unor intreprinderi stagneaza datorita saturatiei pietei sau recesiunii economice din anumite tari, aparand surplusuri de personal fata de cerintele normale ale activitatii. Gestiunea supraefectivelor de personal ridica probleme complexe in fata managementului resurselor umane, necesitand luarea unor decizii pentru oprirea incadrarilor, dezvoltarea somajului partial, folosirea contractelor de munca cu durata determinata etc.Influenta factorilor tehnici asupra evolutiei functiunii de personal se resimte si prin intermediul investitiilor ridicate ce se fac pe un loc de munca si care solicita o folosire cat mai eficienta pentru recuperarea cheltuielilor facute. Apare, astfel, necesitatea abandonarii modalitatilor traditionale de lucru si gasirea unor solutii noi de organizare a muncii: lucrul pe schimburi, program de lucru variabil in cursul zilei sau al saptamanii, constituirea unor echipe specializate pentru lucrul la sfarsit de saptamana etc.Aparitia socioeconomiei a determinat amplificarea preocuparilor in domeniul managementului resurselor umane. Aceasta presupune ca schimbarile tehnice dintr-o intreprindere sa se bazeze pe studiul prealabil al implicatiilor asupra resurselor umane si pe un plan de actiune in acest sens care sa insoteasca aplicarea noilor solutii tehnice. In concluzie, factorii tehnici au contribuit la evolutia functiunii de personal si la constituirea managementului resurselor umane prin preocuparile pe care le-au determinat legate de: organizarea stiintifica a muncii, evolutia calificarilor, existenta supraefectivelor de lucratori, organizarea corespunzatoare a programului de lucru, constituirea socioeconomiei. Managementul resurselor umane are ca scop cresterea productivitatii potentialului material al intreprinderii prin valorificarea potentialului sau uman.B. Influenta factorilor economiciDaca in prima jumatate a secolului XX, cand tarile occidentale au trecut la o economie bazata pe consumul de masa, accentul se punea pe cerintele de ordin cantitativ ale productiei si mai putin pe cele calitative, transformarile economice de dupa deceniul cinci al secolului XX au determinat inversarea acestei ordini. Relansarea cresterii economice, dezvoltarea din ce in ce mai mult a productiei si amplificarea concurentei au determinat saturarea pietei pentru anumite bunuri (mai ales pentru cele de folosinta indelungata).In aceste conditii, cumparatorii au devenit din ce in ce mai sensibili la raportul calitate-pret al produselor. intreprinderile au fost nevoite sa depuna un triplu efort pentru inovare, productivitate, calitate in conditiile asocierii corespunzatoare a resurselor umane la obiectivele intreprinderii. Astfel, managementul resurselor umane este din ce in ce mai mult perceput ca un factor de baza al rezultatelor economice iar strategia sociala devine una din componentele strategiei globale ale intreprinderii.Noile restrictii economice (concurenta internationala tot mai ridicata, cresterea mai rapida a preturilor decat a salariilor etc.) au determinat necesitatea unei flexibilitati privind efectivele de salariati, programele lor de lucru, individualizarea profesiilor si a salariilor, dezvoltarea negocierilor etc. Toate acestea au largit considerabil domeniul managementului resurselor umane, dandu-i o noua perspectiva.C. Influenta factorilor sociologiciPe masura evolutiei conceptiilor privind raporturile dintre om si munca sa, politicile de personal au cunoscut o modificare a continutului lor, in special pe baza psihologiei industriale. Desi etapa organizarii stiintifice a muncii a evidentiat o serie de aspecte referitoare la recunoasterea apartenentei omului la un grup social si la considerarea motivatiilor sale (profesionale, intelectuale, psihologice ), contributia cea mai importanta privind integrarea factorilor psihosociologici in managementul resurselor umane a avut-o scoala relatiilor umane. Aceasta a pus in centrul preocuparilor sale teoria psihosociologica a organizatiilor, cu accent pe relatiile dintre indivizi in cadrul grupurilor de lucru, respectiv teme referitoare la: factorii de ambianta si relatiile lor cu productivitatea muncii, comunicatiile interpersonale, fenomenele de natura psihosociala care apar in grupurile mici, relatiile informale, conflictele sociale etc.Un moment de referinta in cadrul scolii relatiilor umane il reprezinta cercetarile lui Elton Mayo efectuate la uzinele Western Electric (SUA) in perioada 1927-1932. Studiind influenta factorilor de ambianta asupra productivitatii muncii, Elton Mayo a constatat ca in anumite echipe, desi factorii de mediu deveneau defavorabili, nivelul productivitatii muncii se mentinea si aceasta datorita unor elemente de natura psihosociala: nivelul informarii in cadrul grupului, natura relatiilor privind incadrarea in munca si formarea grupului etc.Preocuparile sociologice au fost continuate de scoala sistemelor sociale care a considerat intreprinderea ca o organizatie sociala, analizand nevoile omului in procesul muncii pentru a stabili relatiile ce functioneaza necorespunzator in intreprindere, principiile privind politica sociala si organizarea umana a unitatilor economice.Pe baza analizelor psihosociologice efectuate, s-a ajuns la concluzia ca raporturile dintre oameni in cadrul activitatii lor sunt foarte variate din doua motive. Primul motiv se refera la faptul ca munca insasi difera de la un lucrator la altul, ea putand sa fie o activitate agreabila sau nu, in functie de modul in care intreprinderea se ocupa de continutul muncii si conditiile de lucru. Cel de-al doilea motiv se refera la diversitatea motivatiilor umane care sunt legate de natura aspiratiilor oamenilor, de personalitatea lor, gradul de cultura si instruire, mediul de lucru etc. Aceasta eterogenitate a motivatiilor ridica probleme privind stabilirea variantelor de politici sociale diferentiate pe categorii de lucratori.In concluzie, se poate aprecia ca studiile psihosociologice au determinat o evolutie in continutul muncii atat din cadrul compartimentelor de personal cat si din cadrul celorlalte compartimente functionale ale intreprinderii, impunand modificarea metodelor si tehnicilor de conducere, noi forme de organizare a muncii etc. Aceasta evolutie marcheaza trecerea de la cadrul strict localizat al functiunii de personal la managementul resurselor umane care priveste intreaga intreprindere prin prisma conducerii sale generale.