REFERAT MARKETING: MANAGEMENTUL STRATEGIC AL INSTITUTIILOR

label Referate autorenew 2025-09-29, 16:56 history_edu Gabriela
Managementul strategic desemneaza acea componenta a activitatii unui manager public care consta in a largi orizontul imediat pentru a "gandi in perspectiva" actiunea entitatii pe care o conduce. El contine doua aspecte: definirea obiectivelor, a strategiei, a structurii si principiilor de functionare a? acestei entitati; masurarea impactului, in spatiu si timp, a unei decizii importante ce este? luata. Astfel definit, managementul strategic priveste functionarii publici situati in posturi de raspundere, functionari ce nu trebuie doar sa indeplineasca mecanic munca de zi cu zi ci sa se raporteze la obiectivele generale ale organizatiei.El este insa, in principal, direct legat de functionarii publici aflati la nivele superioare, acolo unde se elaboreaza deciziile de ordin strategic. Mobilizarea energiilor in cadrul serviciului public Mobilizarea energiilor persoanelor care activeaza intr-o organizatie publica constituie o conditie sine qua non a reusitei acestei organizatii. Ea este direct legata de conceptul de management strategic, odata ce consta in definirea optiunilor fundamentale pe baza carora se va incerca o reunire a eforturilor tuturor, in vederea realizarii misiunilor ce sunt incredintate organizatiei. Unul din rolurile esentiale ale functionarilor superiori, mai precis a managerilor publici, consta in "a da sens" actiunii persoanelor ce activeaza in cadrul institutiilor administratiei publice, chiar in perioade de schimbari sau transformari semnificative.Expresia "a da sens" trebuie perceputa in doua sensuri: 21 - a oferi o semnificatie actiunii desfasurate, - a oferi o directie de evolutie. Mobilizarea poate fi perceputa deci ca o combinatie de genul: Mobilizare = Focalizare + Motivare Focalizarea inseamna, pentru un manager, a indica sensul in care trebuie sa evolueze fiecare membru al echipei; pentru aceasta managerul trebuie sa: 1. indice directia de urmat, 2. realizeze o convergenta intre diferitele eforturi individuale. 1. Indicarea directiei de urmat semnifica: a spune incotro se merge:? - care sunt scopurile pe care respectiva entitate le are de realizat? - care sunt obiectivele de atins in perioada considerata? Definirea obiectivelor prioritare reprezinta misiunea centrala a conducatorilor unei institutii publice, fiind esenta efortului de focalizare a energiilor.De fapt exista, asa cum s-a mai precizat, doua excelente modalitati de a nu atinge obiectivele proprii: - prima este de a nu le avea; - a doua este de a viza obiective contradictorii. a spune cum se va actiona:? - care este strategia adoptata? - care sunt valorile privilegiate? - care sunt regulile jocului? 2. Realizarea convergentei intre diferitele eforturi individuale semnifica: a-i face pe ceilalti sa adere la obiectivele, strategia, valorile alese prin:? - instituirea unui management care suscita/incurajeaza adeziunea, - dezvoltarea unei politici active de comunicare, 22 - explicarea a ceea ce s-a facut, a rezultatelor obtinute. a reduce conflictele prin limitarea opozitiilor "naturale", ce exista in toate? grupurile si dezvoltarea sinergiilor in si intre echipe; a identifica si stimula fortele dinamice, adica a permite celor, care, din? temperament sau ambitie, fac lucrurile sa avanseze in directia dorita, sa joace rolul de "locomotiva", fara a elimina spiritul de lucru in echipa. Motivarea Man gerii publici dispun de doua parghii fundamentale pentru a motiva: 1. motivarea de ordin financiar, 2. motivarea non-financiara. 1. Motivarea de ordin financiar De o maniera generala experienta si studiile in domeniu au permis identificarea unor probleme semnificative: elementul financiar joaca un rol fundamental in motivarea functionarilor? -publici atat timp cat un nivel decent de salarizare nu e atins din contra, odata ce acest nivel e atins (acesta fiind evaluat prin comparatie? cu alte profesii si nu in mod absolut), factorul financiar cedeaza din importanta in fata celui non-financiar.Referitor la aspectele financiare in sine putem remarca: acestea exercita cel mai puternic efect pe termen scurt; o crestere? semnificativa a salariului (sau acordarea de prime) se va traduce printr-o crestere a motivatiei... dar nu pentru mult timp; se creeaza un efect interesant si anume daca o? alta crestere nu intervine imediat motivatia se reduce de o maniera foarte rapida; 23 elementul financiar este important daca da nastere unei "diferentieri"? suficient de clare fata de alte pozitii pentru a fi resimtit ca o recunoastere a meritelor (aspectul simbolic conteaza alaturi de nivelul sumei). Motivatia financiara constituie o problema complexa pe 4 dimensiuni: - remunerarea de baza, - primele legate de rezultate individuale, - cresterile salariale legate de rezultatele echipei, - cresterile legate de rezultatele globale ale organizatiei de apartenenta. Este absolut necesar sa se combine cele 4 elemente, pentru a evita aparitia unor "efecte perverse" (prea multe prime individuale afecteaza spiritul de echipa pe cand accentuarea excesiva a rezultatelor globale nu produce ameliorarea dorita la nivelul eforturilor personale).Este important de constientizat faptul ca factorul financiar nu este niciodata suficient; chiar si firme cu puternice posibilitati financiare (precum IBM) au constatat limitele acestei abordari. 2. Motivarea non-financiara Aceasta prezinta aspecte mult mai numeroase si eficiente decat s-ar putea crede.Cele mai importante pot fi : Considerarea:? - respectului fata de persoane si munca realizata, - ascultarii, informarii, dialogului, - unor semne vizibile de recunoastere a valorii (o vorba, un gest, o scrisoare de multumire...). Responsabilizarea cu privire la :? - obiective, - rezultate, - gestionarea bugetului, 24 - importanta muncii depuse pentru altii (membri ai echipei, cetatean, stat). "Mandria" apartenentei la un grup, de multe ori devalorizata in functia? publica moderna; nimeni nu va dori sa depuna un efort deosebit pentru o organizatie ce are o imagine negativa.Continutul muncii.? Puterea, prestigiul functiei ocupate.? Perspectivele legate de postul ocupat (avansare, cariera).? Renumele institutiei de apartenenta.? Aceasta lista, incompleta, arata ca factorii de motivare non-financiara sunt nu doar numerosi ci si esentiali. Fiecare manager trebuie sa gaseasca cea mai buna combinatie pentru a da sens actiunii fiecarui membru; justetea acestor alegeri strategice reprezinta elementul care distinge marii conducatori.Managerilor publici le revine obligatia de: - a defini fundamentele motivarii in cadrul entitatii pe care o conduc (principii, valori, instrumente ce pot fi utilizate), - a le face cunoscute, - a initia o dinamica de punere in practica a acestor principii si valori in activitatea cotidiana, - a da un exemplu pozitiv, fata de echipa proprie si cu ocazia contactelor cu alti colaboratori (reuniuni, etc.). Mobilizarea energiilor constituie una din functiile esentiale ale managerilor publici; ei sunt persoanele ce au indatorirea de a clarifica misiunea entitatii din subordine, a fixa obiectivele, a defini strategia si a alege elementele (financiare si non-financiare) esentiale pentru a motiva colaboratorii.Coordonarea schimbarii intr-o organizatie publica Posibile motive pentru schimbarea modului de functionare a administratiei publice: 1. Ratiuni de tip economic: modificarea resurselor ce stau la dispozitia administratiei publice, presiunea firmelor private pentru a prelua anumite servicii care apartineau traditional organizatiilor publice, nevoia sectorului privat de a lucra cu o administratie adaptata realitatilor actuale. 2. Ratiuni tehnologice: revolutia tehnologica semnifica informatizarea serviciului public, ceea ce presupune un alt tip de activitate. 3. Ratiuni sociologice: atitudinea cetatenilor se modifica, profilul consumatorului se schimba; asteptarile acestora fata de administratia publica nu mai sunt aceleasi. 4.Ratiuni institutionale: integrarea Romaniei intr-un cadru international deschis, respectiv descentralizarea institutiilor statului conduc structurile si modelele traditionale inspre o criza de solutii. Toate aceste lucruri impun schimbarea, beneficiind de resurse limitate si intr-o perioada restransa de timp. A conduce intr-o perioada de relativa stabilitate este un lucru, iar a conduce intr-o perioada de schimbari de fond este cu totul altceva, insemnand nu doar gestionarea cotidianului, ci si conducerea schimbarii.Vom trata in continuare: - principalele obstacole in calea schimbarii, - ce fel de schimbare se opereaza si cum? 26 Obstacole in calea schimbarii Aceste obstacole, ce se constituie in principalele piedici in calea schimbarii, sunt in acelasi timp si parghii ce trebuie folosite pentru a reusi in operarea transformarilor. Putem identifica trei obstacole majore: - mentalitatile conducatorilor si functionarilor publici, - cultura organizatiei, - jocurile interne. Mentalitatile De fapt, pe fondul unui mediu in schimbare, daca persoanele care lucreaza in administratia publica, si mai ales cei situati la nivele de decizie nu evolueaza in acelasi ritm si din punctul de vedere al mentalitatilor, ei vor lua deciziile pe baza unor premise false si vor bloca transformarile necesare.Trebuie deci, ca in mod permanent, liderii administratiei publice sa se deschida spre exterior, sa se formeze, sa calatoreasca, sa participe la colocvii de specialitate, pentru a integra schimbarile mediului si a le transmite colaboratorilor. Cultura organizatiei Cultura unei organizatii reprezinta ansamblul elementelor care permit membrilor acesteia sa traiasca, sa comunice si sa lucreze in comun. Ea prezinta doua functii principale: Constituie un factor esential al coeziunii interne pentru ca permite membrilor? sa traiasca in colectivitate, fiind, din acest punct de vedere, o forta conservatoare, un obstacol in calea schimbarii.Furnizeaza o modalitate de adaptare la provocarile externe, oferind metode? pozitive de rezolvare a problemelor. 27 Componentele culturii organizatiilor: 1. La un prim nivel, vizibil, se situeaza manifestarile aparente ale vietii colective: amenajarea spatiului, tinuta, comportamentele, vocabularul etc. 2. La un nivel secund, partial vizibil, se situeaza valorile, si anume in ce se crede in aceasta organizatie si ceea ce serveste ca referinta in comportamentul individual. 3. La un al treilea nivel, mai putin constientizat, se situeaza postulatele de baza, viziunea asupra lumii ce prevaleaza in organizatie: conceptia asupra omului si societatii, rolul statului, natura puterii. Cultura organizatiei nu trebuie deci redusa numai la nivelul valorilor, chiar daca acestea ocupa un rol central. Ele definesc ceea ce in organizatie este considerat a fi bine/rau, eficace/ineficace, etc.