Cultura organizationala semnifica sistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatiei respective. Dupa Schein, “cultura” inseamna: “un tipar de premise elementare inventate, descoperite sau elaborate de un grup dat pe masura ce acesta invata sa faca fata propriilor probleme de adaptare la exterior si de integrare pe plan intern care a functionat suficient de bine pentru a fi considerat valabil si, ca urmare, pentru a fi asimilat de noii membri ai grupului ca modalitate corecta de a percepe, a gandi si a simti in legatura cu problemele respective.”

Ceea ce aduce nou Schein in definitia sa, este faptul ca se concentreaza mai degraba pe premise, adica pe comportamentul implicit, decat pe comportamentul explicit sau afisat in mod public.



Cultura poate fi definita si ca un set dublu sau bicategorial de valori, norme si convingeri impartasite in cadrul unei organizatii. La suprafata se afla cultura explicita, care se manifesta in chiar modul de structurare a conducerii organizatiei si in retorica buletinelor, notificarilor etc. emise de aceasta, iar in adancime se afla o cultura implicita, mai apropiata de realitate, care rezida in ipotezele formulate de conducere si de angajati in legatura cu ceea ce este realmente important. Pe scurt, nivelul explicit al culturii il formezi in timp, iar nivelul implicit e cel care conserva diferenta.

De exemplu, o cultura puternica este aceea in care premisele implicite si cele explicitese afla in armonie, iar o cultura slaba este aceea in care dimensiunea implicita si cea explicita sunt in relatie de divrgenta. Schein afirma ca “fortele care pot sa dezghete o cultura data sunt si ele susceptibile sa varieze, in functie de diversele stadii de evolutie a organizatiei.” Ceea ce vrea sa spuna este ca functia culturii in viata grupului se schimba odata cu maturizarea acestuia, adoptand deci, atunci cand discuta despre modul cum evolueaza cultura, ideea de ciclu de viata.